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离职原因分析报告ppt

施正祥一个公司员工的离职率越高，就意味着该公司的管理成本

和重置成本越高（一些跨国公司为控制人力成本，又符合其薪资政策，

故在某一阶段对年资高的员工采取批量解职，招聘同一岗位的新员工

起薪就较低，此现象例外）。但现在的一些公司往往是企业要留的他

偏走，公司要他走的他偏要留。公司想知道哪些人走以便有所准备，

要离职的员工的“地下工作”偏隐蔽。除正常的员工流动外，企业要

控制员工离职率是每一个人力资源经理现在面临的问题。降低员工流

动率靠传统的“管、堵、压、拖”等办法已不灵了。那么怎样有效地

控制员工离职率呢？我们首先从员工的离职原因分析：就心理而言有

从众心理、求近心理、求奇心理、慈善心理等几十种；就方式而言有

先离职再求职、先求职再离职、求职离职同步三种；就起因而言有压

力、人际关系、成就感、发展欲等……那么作为一个人力资源工作者

必须从员工的各种信息中掌握有效信息来做好降低离职率的工作。如

通过员工满意度调查，对员工的“不满意”进行主客观分析，尽量地

为员工服务好。如员工普遍觉得上班路途远，就得从班车等方面考虑，

而不是一味地要求员工“克服克服”，员工的“觉悟”不可能很高的；

又如发现员工间有矛盾，人际关系紧张，不...施正祥一个公司员工

的离职率越高，就意味着该公司的管理成本和重置成本越高（一些跨

国公司为控制人力成本，又符合其薪资政策，故在某一阶段对年资高

的员工采取批量解职，招聘同一岗位的新员工起薪就较低，此现象例

外）。但现在的一些公司往往是企业要留的他偏走，公司要他走的他

偏要留。公司想知道哪些人走以便有所准备，要离职的员工的“地下

工作”偏隐蔽。除正常的员工流动外，企业要控制员工离职率是每一

个人力资源经理现在面临的问题。降低员工流动率靠传统的“管、堵、

压、拖”等办法已不灵了。那么怎样有效地控制员工离职率呢？我们

首先从员工的离职原因分析：就心理而言有从众心理、求近心理、求

奇心理、慈善心理等几十种；就方式而言有先离职再求职、先求职再

离职、求职离职同步三种；就起因而言有压力、人际关系、成就感、

发展欲等……那么作为一个人力资源工作者必须从员工的各种信息

中掌握有效信息来做好降低离职率的工作。如通过员工满意度调查，

对员工的“不满意”进行主客观分析，尽量地为员工服务好。如员工

普遍觉得上班路途远，就得从班车等方面考虑，而不是一味地要求员

工“克服克服”，员工的“觉悟”不可能很高的；又如发现员工间有

矛盾，人际关系紧张，不能“各打五十大板”或作为性格不合草率解

决，否则员工间的矛盾就象一颗定时炸弹一爆炸，损害的最终是公司。

因此，对员工要象呵护自己的皮肤一样，这不是迁就而是服务艺术。

虽然员工的离职原因很多，但作为一个企业，应尽量地做到如下几点：

一、企业的价值观与员工尽量保持一致，对相同的问题有不一样的看

法是正常的，员工的权力欲、参与欲本没有错，关键是引导。二、为

员工创造良好的工作环境。员工把一天生命的三分之一给了公司，想

得到的当然不仅是温饱问题。应根据不同员工的需求层次进行不同的

满足。如前些年，一些企业在年终时发年货一律是大米、食油等，结

果员工不但不领情，反而说很多风凉话。现在这种现象已很少了。同

理，现一些单位对员工的福利是“菜单”式的，由员工选择反而广受

欢迎。四、员工的离职或多或少地与公司有关系，但有多少企业会反

省并采取相应措施呢？恰恰相反，企业把矛盾转向员工，要求更多、

管理更严，结果造成恶性循环。如上海有一家科研机构，引进了十几

个研究生，在引进时与每人签定了合同，其中有一条款规定，服务期

是五年，员工每提早一年解除合同要赔偿2万元。在试用期四个月（共

六个月）时，企业提出要重签合同，主要是其中的赔偿金额从原来的

2万提高为4万元。被引进的研究生们意见极大。可想而知，那些研

究生“捆绑式”的“改嫁”迟早一天会“离婚”。企业怎么想不到根

据工作年限为引进的人才设置一个“五年计划”乃至“十年计划”，

以各种“收获”满足引进人才的期望值，并以此来引导引进人才安心

工作呢？五、挽留程序。作为一个员工在企业，他较关心的一个因素

是公司对他的重视程度。但对员工的离职与招聘企业投入的程度是不

一样的，所以效果也就不一样了，做不到“好聚好散”，导致双方都

不愉快。其实一些员工的离职是因为冲动、简单思维等原因造成的，

企业通过挽留工作，是可以降低员工离职率的。六、离职在某种程度

上说是生产要素的分离，其破坏力是很大的。降低离职率可以提高士

气、生产力、企业形象等，其根本的原因是企业自身的发展。但人