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企业员工凝聚力培训

公司两年了，觉得还是一盘散沙，怎么办？他们说办公室里死气沉

沉的，不能再这样了，要变化下！

按自己的思路来吧！放弃办公室，叫他们去小区跑业务，以后按照我

的思路来，强制性的不带商量，不能心软！

制度化，考勤制度化！严格按照制度来，

任何公司，不论其大小规模，其所有者与经营者在成年累月的经营活动中，都应有一个长远

的打算，这就是长远进展规划。时下的公司很少考虑到企业的未来，在具体的经营活动中

缺乏计划*，随意*很强，盲目*很大，走一步是一步，做一天与尚撞一天钟;经营活动以短期

目标为向导，目光短浅，什么赚钱就干什么，而不顾自己是否拥有那方面的优势;经营活动

多以自我经验为向导，跟着感受走，有的时候甚至用赌*代替理*。结果，在实际经营中，东

一耙子西一耙子的，不得要领，常常感到前途虚无飘渺，看不到公司的方向，最后徘徊于忧

郁之中，蹉跎岁月。

一个公司就好比航行在海洋上的一艘小船，航线的两旁总有一些漂浮在水面上的“财富”，这

就是市场机会。一个没有长远规划的公司多半都是急功近利，他们能够随意改变自己的航向，

拾取这些市场机会，并在短期内获得或者多或者少的财富，但公司也在不经意间为此迷失了

方向，失去了长远的动力，最终在汹涌的市场海洋中陷入逆境甚至沉没。一个公司

假如没有科学而准确的长远进展计划，没有对公司将来可能遇到的有利或者不利的情况预见

与分析，这样在市场上就会处于被动的地位，而且还会跟不上市场环境的变化。而仅仅被动

的应付环境的做法，往往致使企业造成失败。员工流淌是正常的，但流淌也是有规律的。通

常来说，年前离职的员工大多是企业想要辞掉的员工。而作为企业核心员工的离职，则大多

是炒老板鱿鱼，离职高峰期大多在年后的3月—5月。但凡是核心员工，通常都是企业千方

百计想留下的，通常也给予了不薄的待遇，然而他们为什么还要离职呢？岔子毕竟出在哪

里？企业的最高目标是持续健康的活下去，然而更多的企业则是风光上三五年后灰飞烟灭，

或者者是不曾风光就已经早早夭折。由于任何一块“板”过短，几乎都是致命的。但导致企业

灭亡的众多短板中，有一块是大家所不太注意的，那就是核心员工的持续流失，由于许多老

板尽管嘴上说人才是企业的宝贵财富，但私下则认为“三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人有

的是”。企业的成长与人才的聚集与成长是同步的，企业的震荡与人才的震荡是一致的，人

才，特别是核心员工的持续性离去必定导致企业的灭亡。

但凡是核心员工，通常都是企业千方百计想留下的，通常也给予

了不薄的待遇，然而他们为什么还要离职呢？当然员工离职的原因有

许多，其中有一种原因很重要，那就是老板的承诺与兑现工作没有做

好。

老板“注定”说话不算数？

老板许诺的方式有多种多样，书面协议、口头允诺、心灵契约、

正规发文、当众宣读、私下商议等等。然而，老板有几个能完全履行

诺言呢？老板之因此允诺下属，基于三个条件：一是情况未成，老板

急需事成；二是老板独自现有的力量完不成；三是允诺的对象有能力

完成。然而，事成之后老板能兑现当初的承诺吗？回答是很难，难之

又难。为什么？

下面是我经常在老板班课堂上讲的一段内容。我问众老板：“什

么是老板？”答案各有千秋，而我要说：“就承诺与兑现的角度来看，

老板就是说话不算数的人。老板当初承诺事成之后给你100万，事成

之后就不想给了，但又怕担失信的恶名，因此总要找点儿毛病，毛病

还不好找？因此找到的问题不仅足以抵消你应得的100万元，而且让

你赔上100万还不够！甚至老板把你的“罪过”集中起来简直能够达

到罄竹难书的程度！让你听了不是气愤，而是心颤。因此胆小的员工

趁机被吓跑了，那些明白老板心思又不愿过多计较的员工，也知趣走

人。而且当员工“逃”走时，老板还常在后面高喊：‘你给我站住！

你给我回来！你不能走！你得赔我！’……而老板心里却暗自高兴。”

当我如此描绘时，有的老板就开始反驳：“你说得不对，我就不可能

这样做。”我说：“这就对了。我是说老板是这样想的，谁不这样想

谁就不是真正的老板。由于老板代表的是资本的利益，这是老板的自

然属性。至于老板是怎么做，那是由老板的社会属性决定的。”社会

属性包含：老板个人的价值观、品德修养；被允诺的对象与对象与自

己的关系；允诺发生的过程；大众的判别标准、政策法律环境与自己

的实力与势力等等社会要素。

就100万元承诺来说，