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商贸公司薪酬管理制度

商贸公司薪酬管理制度

每个公司都有自己计算的方法及相关的薪酬，以下是某贸易公司薪

酬制度，仅供参考。

第一条公司实行岗位工资制，详细岗位工资标准由行政部每年根据

社会总体收入程度、公司业务经营状况增长情况进展设计并调整。

第二条公司实行工资必威体育官网网址制度，不得向别人透露自己的工资信息。

第三条员工岗位工资等级视情况升降，详细见考核制度。

第四条员工奖金根据考核结果发放。

第五条奖金数额与计算：

1.除人事行政总监、财务总以外的以下后勤支持人员年奖金为一月

工资，年考核结果均为合格的按年度给予发放。包括：财务经理、

商务经理、会计、出纳、采购、人事行政专员、前台、系统管理、

网络管理、总经理秘书、销售助理。

2.人事行政总监/财务总监按年度发放奖金，奖金工资比例为1：

9。

人事行政总监/财务总监奖金=奖金基数×i

其中：奖金基数=根本工资额*奖金工资比例

根本工资额为考核期内各月根本工资总额（以下同）

i=∑（In×Wn）

In为各关键业绩指标考评系数。

Wn为各考评指标权重。

3.业务人员根据考核期发放奖金。

1）营销总监按年度考核发放奖金，奖金工资比例为1：9；

地区经理按半年度考核发放奖金，奖金工资比例为5：5；

山谷蓝大客户经理按半年度考核发放奖金，奖金工资比例为5：5；

VIP大客户经理按半年度考核发放奖金，奖金工资比例为5：5；

山谷蓝高级客户经理按半年度考核发放奖金，奖金工资比例为5：

5；

VIP高级客户经理按半年度考核发放奖金，奖金工资比例为5：5；

泰科曼渠道代表按季度考核发放奖金，奖金工资比例为5：5；

山谷蓝渠道代表按半年度考核发放奖金，奖金工资比例为5：5；

营销总监助理按半年度考核发放奖金，奖金工资比例为3：7；

2）业务人员奖金=奖金基数×i

其中：奖金基数=根本工资额×奖金工资比例

i=I1×(1.0*w1+I2*w2+I3*w3++In*wn)

I1为否决性指标（即销售额）的考评系数，假设销售额未达标，那

么考评系数为0。

In为各关键业绩指标考评系数。

wn为各考评指标

商贸公司员工薪酬管理制度xx-09-0223:40|#2楼

1、目的

为适应企业开展要求，充分发挥薪酬的鼓励作用，进一步拓展员工

职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体

系，根据集团公司现状，特制定本规定。

2、制定原那么

本方案本着公平、竞争、鼓励、经济、合法的原那么制定。

2.1公平：是指一样岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时

根据员工绩效、效劳年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪

级进展动态调整，可上可下同时享受或承当不同的工资差异；

2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优

势。

2.3鼓励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对一样职级的薪

酬实行区域管理，充分调发开工的积极性和责任心。

2.4经济：在考虑集团公司承受才能大小、利润和合理积累的情况

下，合理制定薪酬，使员工与企业可以利益共享。

2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管

理制度根底上。

3、管理机构

3.1薪酬管理委员会主任：董事长成员：总经理、财务行政总监、

资源部经理、财务部经理

3.2薪酬委员会职责：

3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的

鼓励手段（如年终奖、专项奖等）。

3.2.2审查个别薪酬调整及整体整薪酬调整方案和建议，并行使审

定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪

酬管理由人力资源部负责。

4、制定根据本规定制定的根据是根据内、外部劳动力市场状况、地

区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范

围、监视、知识经历、沟通、环境风险等要素）及员工职业开展生

涯等因素。（岗位价值分析评估略）

5、岗位职级划分苏州嘉坤泰商贸集团所有岗位分为4个层级分别

为：

A等，根本工资2500；

B等，根本工资4000；

C等，根本工资6000；

D等，根本工资10000。

6、薪酬组成根本工资+各类费用报销+岗位津贴+个人相关扣款+业务

提成

6.1根本工资：是薪酬的根本组成局部，根据相应的职级和职位予

以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。

6.2每月各类费用报销：

A等，通讯费100，交通100，午餐费200；

B等，通讯费200，交通200，午餐费2