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商贸公司薪酬管理制度
商贸公司薪酬管理制度
每个公司都有自己计算的方法及相关的薪酬,以下是某贸易公司薪
酬制度,仅供参考。
第一条公司实行岗位工资制,详细岗位工资标准由行政部每年根据
社会总体收入程度、公司业务经营状况增长情况进展设计并调整。
第二条公司实行工资必威体育官网网址制度,不得向别人透露自己的工资信息。
第三条员工岗位工资等级视情况升降,详细见考核制度。
第四条员工奖金根据考核结果发放。
第五条奖金数额与计算:
1.除人事行政总监、财务总以外的以下后勤支持人员年奖金为一月
工资,年考核结果均为合格的按年度给予发放。包括:财务经理、
商务经理、会计、出纳、采购、人事行政专员、前台、系统管理、
网络管理、总经理秘书、销售助理。
2.人事行政总监/财务总监按年度发放奖金,奖金工资比例为1:
9。
人事行政总监/财务总监奖金=奖金基数×i
其中:奖金基数=根本工资额*奖金工资比例
根本工资额为考核期内各月根本工资总额(以下同)
i=∑(In×Wn)
In为各关键业绩指标考评系数。
Wn为各考评指标权重。
3.业务人员根据考核期发放奖金。
1)营销总监按年度考核发放奖金,奖金工资比例为1:9;
地区经理按半年度考核发放奖金,奖金工资比例为5:5;
山谷蓝大客户经理按半年度考核发放奖金,奖金工资比例为5:5;
VIP大客户经理按半年度考核发放奖金,奖金工资比例为5:5;
山谷蓝高级客户经理按半年度考核发放奖金,奖金工资比例为5:
5;
VIP高级客户经理按半年度考核发放奖金,奖金工资比例为5:5;
泰科曼渠道代表按季度考核发放奖金,奖金工资比例为5:5;
山谷蓝渠道代表按半年度考核发放奖金,奖金工资比例为5:5;
营销总监助理按半年度考核发放奖金,奖金工资比例为3:7;
2)业务人员奖金=奖金基数×i
其中:奖金基数=根本工资额×奖金工资比例
i=I1×(1.0*w1+I2*w2+I3*w3++In*wn)
I1为否决性指标(即销售额)的考评系数,假设销售额未达标,那
么考评系数为0。
In为各关键业绩指标考评系数。
wn为各考评指标
商贸公司员工薪酬管理制度xx-09-0223:40|#2楼
1、目的
为适应企业开展要求,充分发挥薪酬的鼓励作用,进一步拓展员工
职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体
系,根据集团公司现状,特制定本规定。
2、制定原那么
本方案本着公平、竞争、鼓励、经济、合法的原那么制定。
2.1公平:是指一样岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时
根据员工绩效、效劳年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪
级进展动态调整,可上可下同时享受或承当不同的工资差异;
2.2竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优
势。
2.3鼓励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对一样职级的薪
酬实行区域管理,充分调发开工的积极性和责任心。
2.4经济:在考虑集团公司承受才能大小、利润和合理积累的情况
下,合理制定薪酬,使员工与企业可以利益共享。
2.5合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管
理制度根底上。
3、管理机构
3.1薪酬管理委员会主任:董事长成员:总经理、财务行政总监、
资源部经理、财务部经理
3.2薪酬委员会职责:
3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的
鼓励手段(如年终奖、专项奖等)。
3.2.2审查个别薪酬调整及整体整薪酬调整方案和建议,并行使审
定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪
酬管理由人力资源部负责。
4、制定根据本规定制定的根据是根据内、外部劳动力市场状况、地
区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范
围、监视、知识经历、沟通、环境风险等要素)及员工职业开展生
涯等因素。(岗位价值分析评估略)
5、岗位职级划分苏州嘉坤泰商贸集团所有岗位分为4个层级分别
为:
A等,根本工资2500;
B等,根本工资4000;
C等,根本工资6000;
D等,根本工资10000。
6、薪酬组成根本工资+各类费用报销+岗位津贴+个人相关扣款+业务
提成
6.1根本工资:是薪酬的根本组成局部,根据相应的职级和职位予
以核定。正常出勤即可享受,无出勤不享受。
6.2每月各类费用报销:
A等,通讯费100,交通100,午餐费200;
B等,通讯费200,交通200,午餐费2
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