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国有企业职业经理人的激励与约束机制

国有企业的“经营权与所有权分离”使治理结构成为企业管理的核

心，而职业经理人的激励与约束制度则是国有企业GS治理的重要内

容。下面是小编为大家带来的国有企业职业经理人的激励与约束机制的

知识，欢迎阅读。

?国有企业职业经理人的激励与约束机制

?目前，有四种理论可用来解释国有企业职业经理人的激励与约束

问题：一是马克思劳动价值理论，从最初的按劳分配发展到目前按要素

贡献论，承认了职业经理人作为经营管理者的管理要素投入的价值。二

是传统的管理激励理论，主要从激励约束的内容（物质与精神、保健因

素与激励因素、成就与权力等）、过程（目标、期望、公平）、经营管理

者行为改造（强化、归因、挫折）方面为国有企业职业经理人的激励与

约束提供了可操作化的理论基础。三是委托代理理论，揭示了目前国有

企业委托代理环节多、信息不对称、评价成本高、代理人偷懒、委托人

滥用现象同时存在的弊端，以及作为委托人的ZF换届、官员更换、政

策不一致等因素，导致委托人缺乏兑现激励承诺的积极性、业绩考核标

准的非经济性，表现为薪酬激励不足、激励方式单调、职务消费失控、

福利性消费、灰色收入过度等现实问题。这一理论解释了为什么需要从

信息披露、监督机制等方面，加强对国有企业职业经理人的激励和约

束。四是人力资本理论，从人力资源的权利、权能、权益、权责等角

度，揭示了职业经理人凭借人力资本所有权的资产专用性取得剩余索取

权的依据，为国有企业职业经理人实施股权期权激励提供了理论基础。

?目前，国有企业委托代理环节太多、信息不对称、评价成本高，

同时存在代理人偷懒和委托人滥用xx现象。由于委托人的ZF换届、官

员更换、ZF政策不一致等因素，委托人也缺乏兑现激励承诺的积极

性，导致业绩考核标准的非经济性，牺牲了高昂的经济目标，却仅获得

有限的社会目标。在激励约束方面，主要表现为：薪酬激励不足、激励

方式单调、职务消费失控、福利性消费和灰色收入过度。

?国有企业职业经理人激励与约束主体应分级分类界定

?国有企业职业经理人激励与约束机制，在总体上应遵循“分级分

类逐步市场化”原则。“分类”即区分激励与约束对象的企业类别范围；

“分级”即区分国有企业激励约束对象的层次；“逐步市场化”即国有企业

激励与约束的主体及其管理体制，应逐步过渡到以市场业绩评估结果为

核心的目标。

?1、公益类国企和商业类国企应有不同的激励与约束机制

?《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》将国有

企业分为商业类和公益类。其中，公益类国有企业以保障民生、服务社

会、提供公共产品和服务为主要目标；商业类国企按照市场化要求实行

商业化运作，以增强国有经济活力、放大国有资本功能、实现国有资产

保值增值为主要目标，依法独立自主开展生产经营活动，实现优胜劣

汰、有序进退。具体来讲，商业类国企又分为：主业处于充分竞争行业

和领域的国企，主业处于关系国家安全、国民经济命脉重要行业和关键

领域、主要承担重大任务的国企。

?在这些不同类别的国有企业中，采取GS制组织形式的竞争性国

企才存在真正的市场化经营管理问题，聘请职业经理人作为经营管理

者，从而产生对职业经理人的激励与约束问题。而公益型国企的首要目

标不是利润最大化，而是如何实现成本最小化，在企业组织形式上也并

非一定要采取GS制的组织形式，相应地其经营管理者的激励与约束问

题也不如竞争性国企急迫。因此，应先解决“主业处于充分竞争行业和

领域的商业类国企”的职业经理人激励与约束问题，也就是将激励约束

范围首先界定为充分竞争领域的国有控股GS和混合所有制GS。对竞

争性国企的考核与激励应与一般市场化企业看齐，即其职业经理人的选

拔必须通过市场化的手段，使用上采用任期制、实行契约化管理，以保

持职业经理人队伍的活力，在经济收入利益上同企业经营业绩挂钩。

?2、激励与约束主体的界定原则为下管一级

?激励与约束主体的界定，即与每一类、每个层次的国有企业职业

经理人相对应的管理约束主体，主要是到底应由国资委还是企业董事会

作为职业经理人的激励与约束主体。从未来发展趋势看，国有企业法人

治理结构的选择是“国有资产监督管理机构（股东大会）—董事会—经

营班子（执委会）”。在这种设置中，若董事会成员与经营班子成员基

本不交叉，则激励与约束的主体为国有资产监督管理机构和董事会；若

董事会成员与经营班子成员严重交叉，则激励与约束的主体仍为国有资

产监督管理机构。

?因此，国有企业职业经理人激励与约束的主体界定总体原则是下

管一级，可越级调查，但不可越级指挥。具体来说，就是国资委为其直

属国有企业董事会或总经理（如果没有董事会）的激励约束主体，董事

会为总经理的激励与