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四、项目策划题

案例1：背景综述

A是某食品有限公司的总经理。该公司上半年出现亏损，年底又要还清

一大笔银行贷款，在实行了两个月的节约计划失败后，A向各部门经理和各

厂长发出了紧急通知书：要求各部门各工厂严格控制经费支出，裁减百分

之十的员工，裁员名单在一周内交总经理。并规定公司下半年一律不招新

员工，现有员工暂停加薪。

该公司饼干厂的厂长B看到通知书后，急忙找到总经理询问：“这份通

知书不适用于我们厂吧？”总经理回答：“你们也包括在内。如果我把你们

厂排除在外，公司的计划如何实现？我这次要采取强制性行动，以确保缩

减开支计划的成功。”B辩解道：“可是我们厂完成的销售额超过预期的百

分之五，利润也达标。我们的合同订货量很大，需要增加销售人员和扩大

生产能力，只有这样才能进一步为公司增加收入。为了公司的利益，我们

厂应免于裁员。哪个单位亏损就让哪个单位裁员，这才公平。”A则说：“我

知道你过去的成绩不错。但是，你要知道每一个厂长或经理都会对我讲同

样的话，作同样的保证。现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，

不管有多大的痛苦！况且，虽然饼干厂效益较好，但你要认识到，这是和

公司其它单位提供资源与密切的协作分不开的。”“无论你怎么讲，你的

裁员计划会毁了饼干厂。所以，我不想解雇任何人。你要裁人就从我开始

吧！”B说完，气冲冲地走了。A开始有点为此感到为难了。

策划要求：

1．A总经理不想让B厂长因此而离开公司，但又要推动公司裁员计划

的落实，于是找来人力资源部主管负责解决此问题。假设你是该公司的人

力资源部主管，你对上述A总经理与B厂长的冲突过程有相当清楚的了解，

试问在这样的情况下，你将如何处理此裁员计划？

2．如果A总经理坚持采解雇方式时，解雇后可能会面临到什么问题?

你站在人力资源部门主管的立场，将如何处理此问题？

参考答案：

1、问题分析：当一个公司进行裁员时，表示该公司的人力资源需求小

于供给，因此必须减少员工，最简单的方法是解雇人员，但是解雇并不是

最佳决策，其它的选择也许会对组织或员工产生更有利的结果，因此提供

以下几种缩减人员的方案给B总经理做参考。

主要方案选择：

方案说明

解雇永久性、非自愿地终止合同；

暂时解临时性、非自愿地终止合同；可能持续若干天时间，

雇也可能延续到几年

冻结雇对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补

佣

调换岗横向或向下调换员工岗位；通常不会降低成本，但可

位减缓组织内的劳动力不平衡

缩短工让员工每周工作少一些时间；或者进行工作分担；或

作周以临时工身份做这些工作

提前退为年龄大、资历深的员工提供激励，使其在正常退休

休期限前提前退离岗位

除了上述几种缩减人员的主要方案外，转为非全时性雇员、限制加班、

使用休年假的方法、使用不付报酬的休假办法、重新培训／重新部署、转

为顾问、使用减薪方法等亦是可行方案。

2、一旦公司执行裁员计划，则可能会面临下列问题：

（1）留下来的员工人心惶惶，惟恐自己是下一波被锁定的对象；（2）

工作士气低落，精神焕散；

（3）对公司丧失信心；（4）对公司不再认同。

在解雇是惟一的可用选择时，公司必须加强对剩余员工的管理。管理

部门最困难的任务之一就是在解雇之后重建士气和激励。管理团队应该起

草一个新的公司使命声明，以便用一种乐观方式传达公司的远见和目标，

鼓励员工重新认同公司。

案例2：背景综述

浦江集团是一家有近20年发展历史的民营企业，在创业初，就是凭借

公司总裁王小牛和他的伙伴们的一股激情，把一个由3个人起家、流动资

金3000元、营业面积30平方米的小门市部发展到员工3000人、注册资本

5亿元人民币、经营覆盖商贸、房地产开发、生化等多种产业的大型企业集

团。

原来企业的规模较小，王小牛如果想了解企业的发展状况、员工的情

况、各级管理人员的工作情况等问题，只要到企业里去走一走、转一转就

可以听到很对来自企