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2023新员工培训计划方案（精选7篇）

2023新员工培训计划方案篇1

一、分析培训需求——方案设计的前提

培训专家应该采用各种方法和技术，分析培训的必要性，以及培

训的目标和内容。需求分析是确定培训计划的前提，也是培训评估的

基础。培训需求可从三方面进行：1，组织分析。根据企业的远景和使

命，确定对员工的要求，以保证的设计理念符合企业的总体目标和战

略要求。2，工作分析。新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的知识、

技能和能力，如果已经有成熟的岗位，可以直接参照书中对员工的要

求。3，差距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态

度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培

训来提高员工的岗位胜任能力。

二、明确培训目标，分层设置总目标和具体目标

培训总目标是整个培训方案的设计依据，具有宏观、不可操作性

的特点。典型的表述如通过新员工入职培训帮助新进员工了解和熟悉

公司的一般情况，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工

在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企业

文化，坚定自己的职业选择，理解并接受企业的共同语言和行为规范。

培训的具体目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包

括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、;了解企

业的业务状况和产品基础知识、知道岗位的基本要求;能熟练应用各种

基本的工作技能等。

三、遵循培训原则

培训原则是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位时间

锻炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长;针对不同类别的新员工

针对性培养;培养过程严格管理，严格考核。

四、明确培训方案的适用对象

如本方案适用于某公司或某部门的新员工培养。

五、设定合理的培训时间

一般公司的职前培训在7—30天不等，少数大型公司的部分职位

如销售则要2—3个月;到岗后的培训周期较长，会持续6个月—1年左

右。

六、选定合适的培训责任部门

职前培训由企业总部统一安排，责任部门为人力资源部或专门的

培训中心;在岗锻炼期间，由员工所在业务部门负责;若跨部门锻炼，则

有多个业务部门共同负责。

七、设计培训内容

一般来说，新员工入职培训内容应包括知识、技能和其他素质方

面的培训，他们需要与需求分析的结果相符合，并与工作的要求相关。

知识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理

念、战略和企业的发展前景、企业的标志及由来、企业的发展历史阶

段、产品和服务等，专业性较强的岗位还需要增加对应的专业知识，

如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完10本专业相关图书并通

过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会议管理

等通用技能。其他素质方面，主要指的是在价值观层面能认同企业的

文化。此外，不同的培训层次有不同的内容重点，如企业层次的培训

倾向于文化、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向于部门结构职能、

工作职责、关键绩效指标等。

八、选择合适的培训方式

培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、

角色扮演法等，他们各具特色，在新员工入职培训中，要依据需要和

可能，合理地选择采用。根据成人学习的规律，新员工入职培训应该

尽量多采用学员参与度高的方式以提升培训效果。

九、准备好相关的培训支持资源

培训内容及培训方法决定如何选择培训支持资源。一般应包括教

室、会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像

等，这些安排能让员工从不同的角度体会到企业的关怀，所以在设计

时需要尽量考虑员工的感受。

十、评估培训效果

企业在实施培训后，应采用一定的形式，把培训的效果用定性或

定量的方式表示出来。

我们建议企业使用在国内外应用最广的培训效果四级评价模型，

这个模型将培训的效果分为四个层次：1，反应层，在培训结束时，通

过满意度调查了解员工培训后总体的反应和感受;2，学习层，通过考

试确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度;3，

行为层，即行为改变，确定受训人员在实际工作中行为的变化;4，结

果层，即产生的绩效，可以通过一些指标来衡量，如生产率、员工流

动率、质量以及企业对客户的服务等。

企业在对新员工培训进行评估时要向第三、四层次的评估发展，

因为只有最终的行为改变和绩效提升才能直观的说明培训