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制造企业薪酬管理方案

制造企业薪酬管理方案（通用6篇）

为了确保工作或事情顺利进行，我们需要事先制定方案，方案是

书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。那么你有了解过方

案吗？以下是小编精心整理的制造企业薪酬管理方案（通用6篇），

供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

制造企业薪酬管理方案1

一、薪酬管理方案设计目的

一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者

积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬

结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，

使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以

促进企业经营的不断发展。

二、基本薪酬激励机制方案设计

基本薪酬是企业为保障员工基本生活而支付的基本报酬，包括津、

补贴，主要根据员工在企业经营中的劳动投入、服务年限、所承担的

经营责任及风险等因素确定。津、补贴是企业按照国家规定，为了补

偿员工特殊或额外的劳动消耗，以及受物价变动影响导致员工实际收

入下降等给予员工的货币补助。

基本薪酬分配的依据：基本薪酬应根据A公司年度经营情况和年

度薪酬总额来规划，同时要参照当地同行业各岗位员工薪酬收入水平

合理确定本单位的基本薪酬，以期使基本薪酬具有经济性和外部竞争

力。

基本薪酬一般不高于其薪酬总额的35%，根据年度预算的全年薪

酬总额计算出全年基本薪酬总额，按照“以岗定级、以级定薪”的原

则确定人均基本薪酬额度，人均基本薪酬额度主要是根据员工的级别

及档次所对应的薪酬系数来计算。这种入级入档模式其优点主要有以

下几点：一是充分重视了管理岗位和客户经理岗位人员的贡献度，级

别的设置符合管理人员和客户经理的工作特点；二是档次由多种因素

组成，对员工自觉提升自身能力和素质具有很好的激励作用，档次与

薪酬的挂钩能够使学习成为员工的自觉行为。三是员工入级入档结果

随所从事岗位和自身素质提高动态变化，在同一岗位上，当档次晋升

到本级的最高档时，再次晋档将晋升到上一个职级，职级档次薪酬系

数按照其所对应的工资系数就高套入。

员工的职级主要由所从事的岗位来决定，A公司岗位一般分为：

董事长岗位、监事长岗位、中层管理岗位、主管管理岗位、研发人员

岗、后勤岗等；员工的档次主要由其工龄、学历、专业技能、从业素

质、社会职称等因素决定，每一项规定不同的分值，根据各项分值合

计数确定入档情况。不同的职级档次对应不同的薪酬系数。

三、绩效薪酬激励机制方案设计

绩效薪酬是企业支付给员工的业绩报酬和增收节支报酬，主要根

据当年经营业绩考核结果来确定。

绩效薪酬考核体系建设。科学的绩效薪酬激励机制必须要有科学

的业绩考评指标体系的支持，并做好相关基础工作，完善绩效薪酬考

核相关管理制度办法。当前，最科学的绩效薪酬考核主要是运用平衡

计分卡原理，从财务管理、经营质量管理、内部流程、学习与发展和

特殊调整项指标等五个方面来进行绩效考核。

平衡计分卡的概念及优点。平衡计分卡是指从财务、客户、内部

业务流程、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的可衡

量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。平衡计分卡原理不仅是一

种管理手段，也体现了一种管理思想，即只有量化的指标才是可以考

核的，必须将要考核的指标进行量化。平衡计分卡主要反映了财务、

非财务衡量方法之间的平衡，长期目标与短期目标之间的平衡，外部

和内部的平衡，结果和过程的平衡，管理业绩和经营业绩的平衡等多

个方面，能够反映组织综合经营状况，使员工业绩评价趋于平衡和完

善，有利于组织长期发展；平衡计分卡优点主要包括三个方面：一是

解决了传统考核管理系统中不能把企业的长期战略和短期行为联系起

来的缺陷，可以将个人、团队和整个组织绩效进行贯通考评和整合管

理，有利于促进企业战略目标的实现；二是弥补了传统绩效考核体系

偏重于财务指标，业务指标的不足，克服了财务评估方法的短期行为，

可以将企业战略目标准确地转化为组织内部各成员单位和员工的各层

级的绩效指标和行动目标；三是能够促进员工的学习成长和核心能力

的培养，实现A公司的可持续发展。

运用平衡计计分卡的绩效薪酬分配方案。根据“平衡计分卡原

理”，A公司绩效薪酬计量应从财务管理指标、经营质量管理