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国有企业绩效考核体系存在的问题及完善策略

国有企业管理工作纷繁复杂，在各项管理活动中，绩效考核体系不可或缺。国有企业定期开展绩效考核工作，确保考核过程公平公正、考核结果客观准确，可以在一定程度上激发员工的潜力，让员工个人目标得以实现的同时，也为促进企业长远发展奠定基础。如今，绩效考核已经受到了国有企业的普遍关注和重视，着手优化和完善绩效考核体系的企业数量持续增加，但是，由于受各方面因素影响和制约，大部分国有企业绩效考核体系建设仍未达到预期效果，难以发挥应有的作用，企业的发展也因此受阻。

一、国有企业建立绩效考核体系的重要性

（一）有利于激发员工内在潜力

在建立健全绩效考核体系的过程中，企业通常会优化相关机制，比如责任机制、奖惩机制等，针对不同岗位制定不同的评价方法，使各个部门的评价目标更明确、评价方式更合理。充分发挥奖惩机制的作用，培养员工认真负责的工作态度，激发其工作积极性和主动性，促使员工自觉发挥主观能动性，积极为企业的业务活动开展贡献自己的力量，使得员工在企业中实现个人价值和目标，同时，也为企业的发展助力。根据公司的发展战略规划和目标，以责任机制为前提设置合理的绩效考核目标，针对特定岗位设置相应的工作任务。同时，通过落实奖惩机制督促员工尽职尽责，如期完成工作任务的，企业有相应的奖励举措。将责任机制、奖惩机制和考核体系相融合，通过引导员工的思想观念及行为，激励员工主动思考、深入挖掘自身潜力、积极为企业做贡献，实现企业目标，一步一步向企业发展战略目标前进。

（二）为制定薪酬待遇提供依据

随着社会主义市场经济快速发展，国有企业在实施管理工作时必须坚持收入分配市场化原则，考核分配与贡献情况挂钩，合理拉开薪酬分配差距。这不仅可以激发员工的积极性和创造力，还能提高其认同感以及归属感，并提高全员凝聚力，促使各部门形成合力，共同为企业发展做贡献。国有企业在评估员工绩效时，通常需要实行绩效考核，通过建立完善的绩效考核体系，并定期或不定期地开展绩效考核工作，企业能准确客观地评估不同部门、岗位人员的实际工作成效，为制定薪酬标准以及完善福利保障制度提供科学依据，确保薪资标准公平且合理、福利制度健全且完善，防止出现“大锅饭”“一言堂”等现象，使得企业内部形成良性竞争氛围，员工都具有积极向上的心态[1]。

（三）为人力资源管理提供参考

绩效考核是人力资源管理中的重中之重，所有企业人力资源管理中都少不了绩效考核部分。企业优化绩效考核体系能从更多维度进行人才评定，分析人才能力架构并评估其综合素质和修养。以此为基础调节人力资源管理策略和完善人力资源管理办法，进而健全人力资源结构，完善内部组织框架，为实现人尽其才、物尽其用的目标夯实基础，让管理过程更加科学有序及规范，从而提高人力资源管理效率。

二、国有企业绩效考核体系现存的问题

（一）绩效考核过程不够公开

现阶段，许多国有企业的绩效考核过程较为隐蔽，缺乏公开性和透明性。在对员工开展绩效考核时，多数国有企业只选择公布最终结果，并未公布考核过程，该现象很容易导致绩效考核缺乏客观性和公正性。从员工角度来看，因为不了解考核过程，只得到了反馈结果，难以明确后续工作的方向以及目标，再加上考核环节领导干预过多，考核结果无法令员工信服，部分情况下绩效考核只显露在表面，不具备实际意义。长此以往，员工参与绩效考核的积极性会减弱，绩效考核也可能流于形式[2]。

（二）考核指标设计和考核方法不科学

从绩效考核指标的选定层面来看，大部分国有企业从两个方向展开分析：第一，任务绩效。是指员工的工作任务完成量、完成任务所需的时间、实际工作效率和质量等，企业在评价其工作情况时一般采取定量评价法。第二，周边绩效。主要是指员工在实践过程中的具体表现，企业在开展周边评价时一般采用评分法和行为性描述相结合，确保考核结果真实可靠。但是，根据国有企业实际考核情况来看，一方面，在设计考核指标的过程中，许多国有企业忽略了自身的战略目标，没有将其和绩效考核指标相互结合，设置的指标与实际情况不符，导致考核效果不尽如人意；另一方面，在开展周边绩效评价工作时，许多国有企业采取主观行为描述法，评价环节渗透大量领导层的个人思想和情感因素，导致考核结果不够客观准确。

此外，部分国有企业以定性考核指标为主，忽略了定量考核指标，绩效考核过程中渗透各种各样的主观因素，导致最终结果不够准确客观。此外，企业往往以领导层为考核管理主体，基层员工是被考核的对象且无权对管理层人员实行考核，受到单项考核以及定性指标数量过多等因素影响，考核过程的公平性、公正性，考核结果的真实性、准确性均无法得到保障。

（三）绩效考核结果应用效果不佳

企业之所以实施绩效考核评价，其目的之一是对绩效考核结果的应用，将结果和员工的薪资待遇、职位晋升等进行挂钩，根据考核结果评定员工是否升职、加薪、奖惩等。然而，