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中性社会现象表态

3月7日，由智联招聘与联合国妇女署共同举办的2019“她世界她

力量”中国女性领导力高峰论坛在北京举行。著名社会学家李银河、中国

冬奥会首枚金牌获得者杨扬、英国驻华大使吴百纳女爵士、百胜中国首席

执行官屈翠容、埃森哲战略大中华区总裁余进、Etonkids伊顿国际教育集

团董事长兼首席执行官王伟、乐华娱乐创始人杜华等嘉宾出席。

智联招聘CEO郭盛在论坛上发表了题为《明确生育“权责”，破冰

而上》的演讲，用数据再现女性领导力受阻的症结，并深入剖析生育负担

中其它责任主体的缺位导致的一系列社会发展障碍，旨在帮助女性领导力

在困境中突围。

生育和偏见正在绑架女性领导力

日前，美国国家统计局公布的一组数据引发热议，中国女性参与劳动

的几率达到70%，全球第一。随着女性独立精神的蔓延，女性奋战职场，

参与创业已经变的稀松平常。但独立并未带给女性更多选择权，只能不断

做“减法”。

智联招聘CEO郭盛在活动上分享了一个洞察，我国2015年底推行了

全面二孩政策，但根据国家统计局数据，2018年新生儿出生率反而跌落

至10.94%创新低。政策的松绑缘何未能刺激女性生育的动力呢？根据智

联招聘2018年针对职场人婚恋观的一项调查数据显示，现在的女性比男

性更恐婚，调查中仅有49%的女性认为婚姻是必需品，而视婚姻为必需品

的男性则达到76%。

郭盛指出，婚育对女性的求职和晋升都在形成障碍，女性恐婚很大程

度上是出于对一系列负担的担忧。根据《2019中国女性职场现状调查报

告》，今年男女职员的平均薪酬依然存在23%的差距，且上升通道依然狭

窄，在高层管理人员中，男性比例高达81.3%，女性仅有18.7%。

“处在婚育阶段，被动失去晋升”依然是女性领导力受阻的最大痛点。

在晋升障碍的归因调研中，女性选择“处在婚育阶段，被动失去晋升”的

比例是男性的4.6倍，选择“性别歧视”的比例是男性的10.6倍。而制造

这层玻璃天花板的正是男权偏见。报告发现，在提拔下属时，职场中占大

多数的男性领导明显更偏爱男性员工，而女性领导则对两性较为公平。郭

盛指出，这种主观偏见给女性带来的隐性壁垒不仅限制了女性发展，也遏

制了企业的两性发展，他指出，“偏见让我们忽视了女性员工的优点，例

如她们的忠诚度就大大高于男性员工。”

“中性社会”成全多元个体，性别将不再是先决条件

问题依然存在，但从文化的迭代、社会发展的前进，让我们愿意相信，

性别平等其实是早晚的事。

郭盛指出，当前“男性柔化，女性刚化”的现象明显，不管是外形，

还是生活方式的选择，性别都不再具有约束性，“中性社会”正在形成，

年轻一代更注重个体的多元化属性，不再有性别的二元论概念。智联招聘

的调研也发现，95后新生人群更支持“AA制”，更肯定“男性和女性拥

有平等的权利和发展机会”。

数据显示，男性也在观念和行为上有所改观，男女投入家务时间的差

距从去年的15%缩小到7%，一定程度上讲女性从繁杂的家务及育儿负担

中逐渐解放出来。

郭盛指出，推动性别平等不仅是社会责任的实践，其实事关每个人的

切身利益。麦肯锡预测，如果亚太地区能够积极推进性别平等，到2025

年，GDP总量或将比“一切照旧”增加12％。在另一份研究报告中，麦

肯锡指出，企业高管团队的性别多元化将会促进企业取得更高利润的概率

提升21%，创造优异价值的概率提升27%。

推动经济增长事关共同利益，疏解生育负担也要调动政府和社会的力

量，把这个看似是“家庭责任”的负担转化为“社会责任”。“生育成本

社会化”依然是需要重点推动的议题。一方面，用人企业要可通过完善男

性孕产假制度或实施弹性工作制度，让男性全面参与到生育过程中，有更

多的精力投入家庭；建议政府发动行政力量，倾斜财政支出，降低企业为

女性职工生育所负担的成本。同时进一步完善幼儿教育、医疗等基础设施

的建设。各责任方做到“不再缺位”，用实际行动帮助职场女性“破冰而

上”。