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一.名词解释：4-5个

1.就业：是人力资源与物质资料的结合,是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态.

(失业:是有劳动能力和就业意愿，但未能获得工作岗位。）

2.人力资源自然保护:是指对于作为经济资源的人体方面的健康保护,尤指劳动者的职业安全健康方

面的保护，也称劳动保护。

3.人力资源规划：①狭义的人力资源规划，是指组织从自身发展目标出发，根据其内外部环境的变化，

预测组织未来发展对人力资源的需求，以及满足这种需求提供人力资源的活动过程.是组织的人员

补充规划②广义的人力资源规划包括内容很多,总体规划、人员配备和使用计划、绩效评估及激励

计划等.

4.选择性失业:是求业人员在社会上尚有一定的就业岗位时,不愿意到该岗位去工作，而要等待更好的

职业所形成的失业

5.人力资源获取:是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和职务分析的要求，寻找、吸引那些

有能力又有兴趣到本组织任职的人员，并从中挑选出适宜人员予以录用的过程。

（人力资源甄选:是指从应聘者中选出组织需要的人的过程，包括资格审查、初选、面试、其

他测试、体检、个人资料核实等内容。)

6.工作压力：是指劳动者预见到工作中的身体或情感方面的危险而试图摆脱的高度心理紧张状态。

7.集体合同：是以同一单位的员工集体为一方，根据法律、法规的规定，就劳动的权利义务与用人单

位在平等协商一致的基础上，签订的书面协议.

（劳动合同:是市场经济条件下求职者个人与用人单位建立劳动关系的法律凭证。）

8.关键事件：是指对那些能够对组织效益产生重大影响(包括积极影响和消极影响）的行为进行记载

考核的方法。（行为锚定法：是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建

立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。360度考核

法：是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。）

9.人力资源：也称“人类资源”、“劳动力资源”或“劳动资源”是指一定范围内人口总体所具备的能

够从事社会经济活动的劳动能力的总和。

10.面试：是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段、由表及里地测评应聘者有关素质的甄选

方法。

11.绩效考核：对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评

价,并用之判断员工与岗位的要求是否相称.（绩效管理：是管理者确保员工的工作活动以及工作产

出能够与组织的目标保持一致的过程，是赢得竞争优势的中心环节所在。）

12.人力资源供给：人力资源供给是指就经济活动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资

源,是一个国家或地区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动力的总合。包括就业人口和求业

人口.(需求：人力资源需求即一定范围内的用人主体对于人力资源所提出的需求。)

13.劳动关系：指在社会经济活动中所发生的雇用行为双方之间有关劳动的各种关系,核心内容是在某

个具体组织中雇主与雇员的权利和义务.

（劳动争议：是劳动关系双方矛盾的一种外化体现。是基于用人单位和劳动者双方的根本利益是不

一致的甚至是对立的，并由具体的有关劳动的权利和义务的分歧所引发，是不可避免的.）

14.工作分析：也称职务分析，是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动，和确定完成组织中和

项工作所需知识、技能和负担责任的系统方法

（工作岗位：采用一定的科学方法,根据组织的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和

人员必须具备的资格条件，对组织全部岗位所进行的多层次划分

工作设计：将任务组合构成一套完整的工作方案，也就是确定工作的内容和流程安排.）

15.薪酬：用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬，包括员工从事劳动得到的工资、奖金、提

成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总合。狭义的薪酬与工资内涵相同。

（福利:用人单位为改善和提高员工的生活水平，增加员工的生活便利度而对员工予以免费给付

的经济待遇.有货币性和实物性两种形式。）

16.人力资源流动：是指处于一定部门、地区和职业的人力资源发生了变化，进入新的部门、地区和职

业的工作岗位。其结果是实现了人力资源的再配置.分为宏观、微观和个人三层次。

17.人力资源配置：是指将人力资源投入到各个局部的工作岗位，使之与物质资料结合，形成现实的经

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