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浅析国有企业经营者激励与约束机制

关键词：国有企业；经营者；激励与约束机制

摘要：构建高效的国有企业经营者激励与约束机制，对

于推进国有企业改革具有重要的现实意义。目前国有企业经

营者激励与约束机制存在激励方式不当、对经营者约束弱化

等问题。应当建立合理的企业股权结构，促进资产所有者对

经营者进行有效约束；切实规范股东大会、董事会、监事会、

经理层的职权，使其相互制衡；建立健全长期有效的与现代

企业制度相适应的激励与约束机制；规范和加强企业党组织

对企业经营者的监督与约束。

我国改革的实践和国外经验证明:国有企业要在激烈的

市场竞争中生存发展，遏制国有企业中的消极腐败现象，必

须建立现代企业制度，必须建立高素质的经营管理者队伍，

建立健全国有企业经营者激励与约束机制。

一当前我国国有企业经营者激励与约束机制的主要形

式

1.报酬激励机制

一般而言，国企经营者的报酬包括固定工资、奖金、股

票和股票期权等。其中工资是稳定可靠的收人，没有风险，

起到基本的保障作用，但激励作用不大;奖金与经营者的业绩

紧密相关，有一定的风险，也有较强的激励作用，但易引起

短期行为;股票和股票期权使经营者享有一定的剩余索取权，

激励作用大，风险也大。

但若分析经营者的实际所得，可能既有工资(或年薪)和

奖金、津贴等显性收人;又有“在职消费”或干部待遇等隐性收

人;还有由于国内市场化程度不高、法制不健全、监督约束机

制不完善等原因可能出现的“灰色收人”。

2.控制权激励机制

国企经营者具有经营控制权。经营控制权不仅可以给经

营者带来地位方面的心理满足，而且可以使经营者具有职位

特权，享受职位消费。因此，依据企业的业绩决定控制权的

授予与否、何时授予、授予多少也就形成了一种激励机制。

3.精神激励机制

人的需求是多层次的，不仅有物质利益方面的需要，还

有精神方面的需要。对企业经营者而言，职位声誉、社会荣

誉及地位也是激励他们努力工作的重要因素。精神激励包括

目标激励、职位激励、政治激励和荣誉激励等。

4.企业内部的监督与约束机制

企业通过规范治理达到权力制衡，但我国目前由于治理

不规范，公司内部监督弱化，而且由于职务交叉，易于“合谋”

形成“内部人控制”。通过《公司法》、《会计法》等法律约束，

建立规范的公司章程、内部管理制度、财务制度及相应的人

事、投资审批制度也可以控制经营者的权力。此外，整个社

会对真善美的宣扬，对假恶丑的鞭挞，也有利于强化经营者

的内在道德约束。

5.企业外部的监督与约束机制

对国企经营者的外部约束主要来自于市场、法律、审计

部门的约束以及社会舆论的约束。

二国有企业经营者激励与约束机制的扭曲

由于我国国有企业长期受计划经济体制束缚，近十几年

来，才逐渐转向市场经济体制，企业经营者在市场意识、创

新精神、风险意识等方面与西方企业家相比差距较大，而且

我国目前缺乏一个科学、完善的激励与约束机制、现有的激

励与约束机制存在以下问题:

1.激励方式不当

在激励机制方面，现实的报酬制度严重地存在着经营者

的贡献与报酬不对等、收人与企业业绩及发展状况不挂钩的

问题，不能形成经营者在追求个人效用最大化的同时，实现

企业效益最大化，实现个人行为的自律化。主要表现为:第一，

货币报酬不高。我国目前国有企业经营者货币报酬普遍偏低，

未能对经营者产生持久充分的激励作用。1998年亚洲一些主

要城市的高级经理年薪为:香港146304美元;台北101406美

元;新加坡101577美元;东京134484美元;汉城59908美元。

而我国国企经营者的年薪平均只有300(〕美元左右。第二，

职位报酬超常。经营者的货币收人与一般职工差别不大，而

职位报酬相对于一般职工而言则是高标准的，如高级住房、

轿车、公费旅游、公费娱乐等，经营者的货币收人加上公费

旅游、公款吃喝以及寻租行为获得的收人之后，竟高于一般

职工实际收人几十倍。第三，对精神和声誉方式运用不当，

甚至出现滥用现象。干得好的经营者可以晋升，干得不好的

经营者也可以继续被聘任或转聘，缺乏有效的淘汰机制。而

且经营者的收人与贡献没有真正挂钩，必然导致经营企业的

权责失衡，干好干坏一个样，不利于企业的长远发展。

2.对经营者约束的弱化

我国国企改革存在“内部人控制