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提高人力资源管理效能的方法

导语：人力资源管理效能是人力资源管理需要思考的重要问题，如

何才能使GS的人才结构最优化呢？一起来了解一下吧！

?问：我是一家中国企业的人力资源管理负责人。多年来，我和同

事们的工作一直淹没在行政和事务性工作中，但我们希望人力资源管理

部门能成为企业的战略和业务的合作伙伴。请问专家，什么样的人力资

源管理是好的人力资源管理？什么是现在中国企业人力资源部要做的

“正确的事”？

?答：其实，这个问题也是中国企业人力资源部门目前普遍存在的

问题。好的人力资源管理不仅仅是人力资源部在做人力资源管理工作，

而且是一线经理和员工也参与、也在做人力资源管理工作。这些GS的

人力资源部一定发挥出了“效能”。“效能”（effectiveness）和“效率”

（efficiency）是管理学中非常重要的两个概念，是现代管理学的开创者

彼得．德鲁克首先把它们区分开来的。效率是“以正确的方式做事”，而

效能则是“做正确的事”。

?吸引、发展、保留人才，成为企业的战略和业务的合作伙伴，是

人力资源部应该做的“正确的事”（也就是“效能”）的体现。制定相应的

人力资源政策，并且帮助一线经理实施这些政策，是人力资源管理的重

要任务。中国企业的CEO和人力资源负责人必须看到他们正面临一场

人才危机的挑战。乍看起来，中国市场的人才供应似乎很充足。2007

年中国毕业的大学生总数达到495万，而在校大学生的33%都是工

科生，相比而言，这个数字在德国是20%，在印度则只有4%。2005

年到2010年间，中国将有300万大学毕业生成为工程师，几乎是美

国的9倍。但恰恰相反，这些乐观的数字掩饰了一个危机。埃森哲GS

刚刚完成的中国员工队伍调查表明，企业仍然有很大的人才缺乏感，特

别是研发人员和销售人员。吸引人才、留住和激励人才仍然是GS和人

力资源部的重要挑战（分别有38%、35%和27%的接受调查者认

为，激励人才、留住人才和寻找人才是最大的挑战），而这种挑战因企

业的性质不同（国有企业认为最大的挑战是激励人才，国际企业和民营

企业认为最大挑战是留住人才，而上市GS认为最大的挑战是寻找人

才）和视角的不同（CEO认为最大的挑战是留住人才，而人力资源总

监认为最大的挑战是激励人才）而有所差异。另外，接受调查者将人才

招聘和选拔及人才培训列为继绩效管理之后人力资源方面最重要的工

作。

?问：作为人力资源总监，我和下属的绝大部分时间都消耗在一些

日常事务上——做薪酬报表、员工档案管理、日常培训、回答员工关于

人力资源政策的各种问题，等等。工作辛苦，效率也不低，但仍然不能

满足业务的需要。问题出在哪儿？

?答：人力资源负责人“埋头干”的事情太多了，往往容易忽略“抬

头看”。“抬头看”什么？主要有三点。一是需要看什么。要抬头看企业

需要什么人力资源服务，业务需要什么人力资源服务。企业和业务最需

要的人力资源服务包括人才的吸引、发展和保留；绩效管理和让合适的

人在合适的岗位上做合适的工作。一部分企业的人力资源部已经注意到

这一点，但还有的企业没有认识到或者没有把精力放到这一点上。二是

谁来做和怎么做。要看谁来提供这些服务。是人力资源部独自还是人力

资源部和业务部门一起承担这些服务？怎样提供这些服务？是集中地还

是分散地提供这些服务？三是看什么时候做，配备多少资源。要看哪些

服务应该更优先地提供，哪些服务需要投入更多的资源和时间。

?这就是企业人力资源管理的三个最主要的任务。认识到了第一点

但还没有给出好的答卷的企业人力资源部，多半也没有做好第二步或第

三步。“抬头看”的过程，就是人力资源部向企业的战略合作伙伴转型的

过程。人力资源部应该对更重要的战略性工作投入更多的时间和精力，

帮助一线经理获得人力资源管理的能力，更关注政策的制定和监督执

行，更有效率地提供人力资源基本服务，使业务部门和员工解除后顾之

忧，更好地使人力资源管理切合员工职业生涯发展的需要，更好地体现

企业文化。这样才能切实提高人力资源管理效能。

?问：如果我们的工作已经习惯性地被大量日常事务性的工作占

据，没有时间和精力去考虑更重要的事情，那么要改变这种现状，有什

么解决方案？

?答：在埃森哲，我们有自己的解决方案。我们的目标是将人力资

源部的工作时间分配从倒金字塔型转变成宝石型。我们的办法是进行人

力资源部工作的“重组”，让合适的人在合适的岗位上做合适的工作，即

一部分人成为业务的战略伙伴，直接支持业务部门的人力资源管理（如

招聘支持、绩效考核和人力资源配备）；一部分人成为“人力资源专家”

（如薪酬福利专家），为管理层出谋划策；一部分人专门从事人力资源

服务（如档案管理、工资发放等）；再建