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职业经理人频繁跳槽的背后

职业经理人跳槽在四轮低速电动车界早已不是什么新鲜话题，直到

现在，这种现象在业内依旧非常普遍，那么背后的故事你了解多少，下

面和小编一起来看看。

?职业经理人离职无非两个原因：企业认为其难堪重任进行辞退或

由于职业经理人的自身原因而主动离职。

?企业方因素

?1.企业方在放权的问题上畏首畏尾

?手握任免权的企业高层对初来乍到的职业经理人难免心存戒备，

在放权的问题上多会陷入纠结，最终导致放权迟滞和放权不到位的情

况。被捆住手脚的职业经理人虽在其位却难谋其政，工作成果与企业方

所期待的相去甚远，此时企业方多会进一步的收缩职业经理人的权限，

由此而跌入恶性循环的怪圈，直至职业经理人出走。

?2.企业的内部环境

?空降企业的职业经理人初期一定会面临适应问题，领导力在开始

会受到固有职员体系、职工服从程度的挑战，这类问题难也好易也罢，

久经沙场的职业经理人多可从容应对。真正令职业经理人头疼的当属企

业内部的利益纷争以及原企业高层的排挤。这类问题普遍存在于具有一

定规模的企业中，而且往往根深蒂固、难以撼动，解决这类问题只能通

过企业“革命”来实现，刚刚上任的职业经理人一般不会被赋予如此之高

的权限。工作难以开展，备受GS原组织架构和固有风气的束缚，职业

经理人较长一段时间内就会难有作为。

?3.企业方渴望他山之石

?企方聘请或者更换职业经理人无非是想谋求更好、更快的发展，

势必会对所聘请的人才寄予厚望，一些正在走向没落的企业更甚，他们

希望找到一颗“救命稻草”。然而瓶颈期是企业发展中长期积累下的弊病

所致，问题根深蒂固，这并非职业经理人所能够左右的。被“温水煮青

蛙”的企业领导层并不认为自己处于水深火热之中，他们依旧认为曾经

陪伴自己创造商业帝国的团队坚不可摧，只需要一个更高明的决策者即

可扭转乾坤。过高的期望伴往往伴随着过深的失望，重金聘请的职业经

理人并没能给他们带来预想的效果，企业顶层当然“失望透顶”。

?4.“竞争式”和“复仇式”挖人

?商业竞争，有两种胜出方式：一种是通过努力鹤立鸡群；另一种

则是通过一定手段拖累竞争对手。后者中的常用手段之一就是到竞争对

手处“挖墙角”，也可称为“竞争式”挖人，通过利益的诱惑将竞争对手的

骨干纳入自己麾下，不仅得到了人才，还获取到对手的商业机密，损人

利己却一举两得。当然被挖墙脚的企业有时也不甘示弱，通过同样的手

段还以颜色，可称之为“复仇式”挖人。常有新闻爆料，两家互为竞争对

手的企业核心骨干成员发生“置换”，其本质就是“竞争式”与“复仇式”挖

人博弈的结果。

?职业经理人因素

?1.工作开展到初具成果需要时间

?职业经理人能够在某一领域小有名气，他们的自身能力毋庸置

疑。一般而言，职业经理人入职新企业之前会备下颇为成熟的工作规划

方案，如得以顺利实施，企业运营状况多可得以改善。然而现实与预期

相去甚远，职业经理人入职后的首要任务是解决上任职业经理人的遗留

问题，繁杂事宜需处理、组织架构需熟悉、工作方式需融入、工作方案

需改动……从融入GS到实施方案，再到初具成效，所需时间较长，而

企业高层需要的是立竿见影，鲜有等待的耐心。

?2.客观因素困扰使其才华难以施展

?“大刀阔斧”是职业经理人施展才能的理想方式，然而新环境的挑

战、企业方的信任与放权、GS固化的阶层利益都是职业经理人施展才

能的不稳定因素，要打破瓶颈、要发展就要变革，要将GS的固有弊病

拔除。拔毒疗伤是要承受痛苦的，势必会触动部分人的奶酪，初来乍到

的职业经理人难以处理随之产生的对抗和纷争——除非手握最高权限。

上要博取企业方的信任与认同，下要在员工中树立威信，很多事情只能

采取柔和的手段，限制了职业经理人才能的施展空间。

?3.职业经理人看重自身名誉

?限制职业经理人手脚的，不只有来自新环境的客观因素，主观因

素同样不可忽略，其中最主要的就是职业经理人对自身名誉的重视。想

想也不难理解，如果职业经理人在一家企业操刀必割，最后却致使该企

业元气大伤，这样的滑铁卢足以使职业经理人的名声毁于一旦。一方面

在新环境中会受到各种牵制，另一方面又要顾及自己作为职业经理人的

名誉，因此很多职业经理人，尤其是频繁跳槽的职业经理人，养成了

“不求有功，但求无过”的职业价值观，很显然这与企业方所期望的大相

径庭。

?4.职业经理人的趋利心理

?与企方因素的第4条相呼应，职业经理人作为一种职业，本身就

具有趋利性，有更好待遇和更好前景的机会出现，职业经理人也会产生

动摇。另外，当企业发展到足够成熟时，组织架构会更加稳定，职业经

理人开疆拓土的光环会渐渐消散，此时易被企业冷落，职业经理人也可

能会因为追求个人价值而出走……

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