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国企人力资源管理激励机制的优化策略与创新路径探析

引言

为了能够对职工进行科学有效的管理，充分发挥职工价值，企业需要深刻认识激励机制建设的重要性，通过不断完善人力资源管理中的激励体系，调整薪酬激励机制，在企业内部营造公平的竞争环境，明确绩效考核指标，以指标管理，对职工的行为进行约束，更好地规范职工工作，确保职工的工作动力能够充分被激发和调动，最大限度地在实现自我价值的基础上，促进企业经济效益最大化。对此，国有企业在新时期改革创新发展的进程中，需要重视人力资源管理工作的不断创新优化，以精神激励和物质激励有效结合，实现差异化激励机制，更好地激发职工的内在潜力，在国有企业内部营造良好的竞争氛围，帮助国有企业实现长期稳定发展。基于此，本文就国企人力资源管理激励机制的优化策略与创新路径进行探究，以供参考。

一、国企人力资源激励管理的价值

（一）调动职工积极性

国企人力资源激励管理的应用价值，在于能够更好地调动企业职工的工作积极性，作为国有企业人员配置的重要管理手段，通过人力资源管理工作的开展，更好地对企业的职工进行调配，使得国企职工在相应的岗位上发挥最大潜力。激励机制的建立，能够不断提高人力资源管理的实效性，通过科学合理的绩效考核机制和奖惩机制，对职工的工作情况进行考核和评价，并将其考核结果和职工的绩效薪酬、奖金等直接挂钩，能够更好地激发职工的积极性和主动性，使其更加自主、高效地完成工作，对于推动国企可持续发展有着重要作用[1]。

（二）优化人员配置

企业在明确激励机制的情况下，打破固化的人才引进模式，更多地面向市场招聘，开辟多元化人才招聘渠道，并对重点人才进行动态跟踪关注，提高职工福利待遇，明确企业文化，吸引更多有才学、有抱负的专业化创新人才进入国企工作，为企业创新发展储备人才资源。由此更好地对人员配置进行优化，灵活调整人员配置，以岗位为导向进行动态化管理，做好对岗位的分析、绩效评估等工作，提高人才和岗位的适配度，更好地在国企可持续发展进程中发挥人才优势，提高企业在市场上的核心竞争力。

（三）提升工作质量

在激励机制构建的过程中，针对不同岗位制定不同的考核指标和奖惩机制，从而有针对性地激励和约束国企职工的行为，更好地监督和保障国企职工的工作质量。通过不断加强国企人力资源激励管理的方式，将考核指标、评价结果和奖惩机制相关联，进一步提高职工的工作积极性，不断地规范、提高工作质量。

二、国企人力资源激励管理问题

（一）激励效果不够明显

分析现阶段国有企业人力资源激励管理现状，虽然加强了对职工激励机制建设的重视程度，但是激励效果明显不足，导致职工的积极性和自主性很难被调动起来，在一定程度上影响了国有企业创新发展。究其原因是当前对激励机制的设置，并未从职工本身需求出发，激励内容只在物质上给予一定鼓励，给到职工的刺激性较弱，而在激励金额的设置上，和职工的预期目标相差甚远，因此激励效果甚微，很难以激励机制的建立，调动国企职工的积极性和自主性[2]。

（二）部门竞争关系激烈

在国有企业人力资源激励机制管理进程中，部门竞争关系较为激烈，主要源于国有企业内部大多是依照职权进行部门划分，导致部分部门的职权相同，但是所负责的领域不同，此时部门之间对于某项工作的协商，很难以职权对另一个部门进行施压，两个部门之间存在竞争关系，而薪酬分配给出后，对于活动的协作方面造成一定程度的不利影响，导致最终的绩效考核成果都不尽如人意，工作质量和效率大大降低，不利于国有企业经济效益和社会效益协同发展。

（三）缺乏有效的指标管理

人力资源激励机制建立过程中，缺乏有效的指标管理，对于国有企业绩效考核指标的确立，过多地将关注点放在内部指标上，但职工对企业贡献度评价方面，难以得到市场评价数据，使得指标的设定相对模糊，很难对企业职工的行为进行约束，导致在职工工作过程中，对指标的管控力度不够，产生一系列质量问题，导致工作质量和效率降低，未能真正发挥人力资源管理激励机制作用，导致国有企业改革难以稳步进行。

三、国企人力资源管理激励机制优化策略

（一）深化激励理念研究

在深化激励理念的过程中，遵循以人为本的原则，从职工的真实需求方面着手，使得激励机制能够满足不同层次与类型的需求。并切实依照需求进行完善，实施不同的激励手段，充分结合职工的心理活动和行为进行研究，不断以深化激励理念的方式，改善消极行为，激励和巩固职工的积极行为，凸显企业人力资源管理过程中的人本理念[3]。从物质层面和精神层面上看，一方面以薪酬和奖励为激励内容，另一方面肯定职工个人价值的实现，以激励理念的充分贯彻落实，调动职工的主动性和积极性，使得职工能够为获得某种激励而表现出积极行为，在国有企业内部形成良性竞争氛围。

（二）重视物质与精神激励结合

对于激励机制的优化，还需要重视物质激励和精神激励相结合。在物质激励的过程中，当前国企