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职工入职环节的风险及防备

在日趋强烈竞争的市场环境中，怎样获得公司需要且切合条件

的人材是公司发发展的第一步，优异且切合条件的人材觅到了，薪

酬也切合两方一致利益，劳动者能否能够依据商定不带隐患的安全

入职，是HR工作者一定要关注的一个环节，招聘开始时就需要要点

关注，公司招聘到所需人材，录取与入职才是两方握手和认识的开

始。可是跟着握手和认识的开始，也代表潜伏风险的到来。本文从

职工入职环节常有风险点、风险给公司造成的危害及怎样防备入职

风险等内容用综述法进行阐述。

一、职工入职环节常有的风险点

（一）录取条件风险。愈来愈多的公司采纳人材市场或网络

招聘方式展开新职工选拔工作，招聘开始前最主要的是公布招聘广

告和简章，其内容十分的重要，在招聘广告中波及到的录取条件

也就是所谓的职位描绘设计时要千万谨慎，很可能会在未来给公司

带来不用要的纠葛和官司，甚至公司会因举证不足或因描绘违犯有

关法律规定而处于不利地位。

（二）诚信风险。简历是求职者自我介绍，让用人单位认识求

职者的重要渠道。求职者的学历、工作经历等基本个人信息能否

正确无误，关系到公司的长久发展。招聘时，对求职者的身份、学

历、资格、工作经历等不进行严格审察，而求职者对个人基本

信息有故弄玄虚的情况时，会致使其没法胜任工作，甚至会给企

业经济和形象等方面带来不良结果。固然依据《劳动合同法》有

关规定能够排除劳动关系，不用支付补偿金，但仍是需要支付劳

动者已经供给劳动的酬劳，不单没给公司带来经济效益，还得花

人力、物力、财力去解决这个问题，因岗位空缺还得从头招聘新

职工替补，大大增添了公司人力资源成本，也增添了时机成本。

（三）疾病风险。劳动者的身体状况，不单关系到工作能力和

效率，更关系到公司的人力成本。入职前没有进行身体状况检查就

进行入职，对公司来说存在很大的用工风险。实践中，常常入职后

发现职工身体上存在某种疾病，或智力上不合适该岗位的工作。因

劳动者没有违纪违纪的状况，不可以任意排除劳动合同，一定在医

疗期满后“有条件”的进行排除。更有甚者，入职后发现职工患

有本岗位“职业禁忌”方面的疾病，公司将付出更大的代价。

《职业病防治法》规定，职工在工作中发现患有职业病，能够证

不可以证明的现单

明是在原单位造成的那么由原单位肩负责任，位

肩负责任，并且职业病患者不得排除劳动关系，等于就要在公司

“养老”，时期还可能不停的发生公司疲于对付因“职业病”问题和

职工的劳动纠葛。

（四）违约风险。实践中，好多求职者都会去好多家用人单位

送达简历并进行面试。常常优异的人会同时被好多家用人单位发出

OFFER，而部分求职者宁愿冒风险所有接受OFFER后再进行优中

选优，最后只好选择一家而放弃其余好多家，这样会给其

他公司带来时机成本的损失且要从头开始招聘，增添人力成本。

相反，公司招聘工作者因怕好多人会违约不来报导，在同一个岗位

上给好多求职者发出意向，最后只好入职一个，会所以产生劳动

纠葛，居心的求职者一旦将公司诉诸法律，不单要对付劳动纠葛，

还要进行补偿。

（四）竞业限制风险。关于中高层管理人员及重要岗位的人员

以及掌握公司商业机密或核心技术的岗位人员，一般都会与原单位

签订竞业限制条款或竞业协议。若公司录取的劳动者与原单位签订

了竞业限制协议或条款还在有效期内，原单位可能就此会要求劳动

者和新用人单位共同肩负补偿责任，新用人单位可能所以而遇到牵

涉，甚至带来不用要的法律纠葛和诉讼案件。

（五）劳动合同风险。签订劳动合同过程中及合同自己存在

以下风险：

1、招录与原用人单位还没有排除劳动关系的劳动者的风险。

未与原单位排除劳动关系的，给原单位带来损失的，要肩负连带

补偿责任。

2、不按规准时间签订劳动合同的风险。如在入职一个月内

未与劳动者签订劳