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人力资源规划如何和企业战略规划保持动态性

企业的人力资源规划是现代企业战略规划中的重要组成部分,它关系

着企业的生存与发展,规划工作中,企业应结合实际,注意其战略规划

的稳定性和灵活性的统一,运用科学的方法和技术制定与企业发展战

略相匹配的人力资源规划。1人力资源规划的含义人力资源规划是企

业根据发展战略、目标和任务的要求,科学地预测与分析企业在不断

变化的环境中人力资源的需求和供给状况,并据此制定必要的人力资

源政策和措施,以确保企业的人力资源与企业的发展战略、目标和任

务在数量、质量、结构等方面保持动态平衡的过程。1.1人力资源规

划谋求企业人力资源与企业发展战略、目标和任务保持动态平衡,它

既要以企业发展战略、目标和任务为依据,又要为它们服务。因此,

当企业发展战略、目标和任务发生变化时,企业人力资源规划也要进

行相应的调整。1.2企业所处的外部环境是不断变化的,这种变化使

得企业的发展战略、目标和任务也处于不断的调整之中,从而使企业

的人力资源需求与供给也处于不断变动之中,寻求人力资源需求与供

给的动态平衡是人力资源规划的基点。1.3企业人力资源规划是一个

依据企业发展战略、目标和任务对企业人力资源的数量、质量、

二、基于企业战略的人力资源规划

人力资源规划是决定一个企业成功与否的决定性规划，属于企业

的人力资源战略的内容，而人力资源战略又属于企业的职能战略，是

以支持企业总战略和事业战略的。每年度企业都要根据现在和将来的

情况，对人力资源举行预测分析。在调查人力资源现状的基础上，依

据企业发展趋势和可能提供的条件，对今后人力资源的需求作出一种

估量。这种估量明确地回答组织的今后发展所与要的人力数量、质量，

以及如何优化人力配置获取最佳成效。因此，人力资源规划必须是根

据企业的战略举行适时、动态的规划。

1．基于企业基本经营战略的人力资源规划。

（1）成本占先战略。采用成本占先战略的企业，主要是通过低

成本来取得市场竞争优势。因此，成本的考核及财务预算上的限制对

人力资源的规划具有十分首要的知道作用。按照规划的步骤及内容，

为了克制人工成本，企业往往严格克制员工数量，所吸引的员工也往

往是技能高度专业化，重申具有技术上的资格证实和技能。在人员招

聘上，为了节约成本，稳定员工队伍，调动员工的积极性，为企业内

部员工提供发展的机会，企业往往采取从内部招募的办法，即当企业

中出现职位空缺时，人力资源管理部门将采取积极的态势，率先从组

织内部寻找、挑选合适的人员填补空缺。就是有时从外部招聘员工，

也必须是低成本的。如美国的德克萨斯仪器公司在过去几年的计算机

业务中取得了极大的成功，其成功的一个关键因素即使努力通过大量

量、低成本的成产过程来大幅度降低成本。根据企业的这一经营战略，

德克萨斯仪器公司在雇佣员工方面，就注重挑选那些降低成本方面受

过训练的技术人员。为了配合低成本的企业战略，人力资源在规划时

应突出重申在人力资源取得、使用、调整等环节的顶事性、低成本性

和极小化的不确定性。企业在对员工的培训投入上能够少一些，培训

也应重申与工作有关的特定训练。在工资规划方面，应重申以工作为

基础的薪资。即根据劳动者所担当工作（职务、岗位）对赴任人员在

文化、技术（业务）、智力、体力等方面的要求，以及劳动环境对劳

动者干什么工作，就领取什么样的薪酬，而不考虑他具有的超过本职

要求的工作能力。这种薪酬法度主要包含以下两种具体形式：①职务

等级制。它是按照劳动者所担当的工作职务来规定薪酬标准的一种薪

酬等级法度。②岗位等级制。它是按照劳动者在工作中的不同岗位确

定薪酬标准的一种等级法度。

（2）企业差别化战略。采取这种战略的企业主要以创新性产品和独

特性产品去战胜竞争对方，其生产技术一般较复杂，企业处在不断成

长和创新的过程中。这种企业的成败取决于员工的创造性，这就必要

吸引有创造力和独立思忖能力的员工，并储备多种专业技术人才。基

于这种情况，在招聘时可采用外部招聘的办法，这样挑选的范围广、

层次丰厚，挑选的余地大。在工作内容上应较模糊，无常规做法，具

有非重复性并且具有一定的风险，工作类别广，工作规划松散，重申

创新和弹性。为了激发创造力，必须注重开发和培训，注意培育良好

的劳动关系。在工资规划方面，重申以个人为基础的薪资，即根据劳

动者的现实工作能力（不限于本职工能力）确定薪酬标准。这种法度

一般先要通过考核确定劳动者的工作能力大小并对其提高程度举行

评价，然后再确定薪酬等级和薪酬标准或薪酬法度不同，它不是按

“事”规定薪酬，而是按“人”规定薪酬。并用