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六种领导力的风格

六种领导力的风格

指令型

不难理解，在所有的领导风格中，指令型的领导风格在大多数情况下会产生

最不利的影响。想象一下这种风格对组织气氛的影响，工作中没有任何灵活性，

“一言堂”式的决策方式将员工的创新思想扼杀。人们没有被尊重的感觉。此外，

这种风格对员工责任性和激励性有严重的打击，造成的后果是：员工不认同公司

的目标和价值观，对组织没有忠诚度。

鉴于指令型领导风格的负面影响，你可能会认为这种风格没有存在的价值，

但我们的研究发现，在少数极端场合下，这种风格会起到重要的作用。例如当公

司急需扭亏为盈，或者面临恶意收购的时候，这些危急情形下，指令型领导风格

可以打破过去束缚住公司手脚的条条框框，鞭策人们采用新的工作方式。这就像

地震和火灾过后的紧急动员工作，它要求人们立即的服从。

此外，在对付常规方法无法管理的问题员工时，指令型风格也会起作用。但

是，如果领导者仅仅依靠这种领导风格，长期以往，领导对员工士气和情感的漠

视将会对组织气氛产生毁灭性的打击。

愿景型

数据显示，愿景型是六种风格中最有效的，对组织气氛的每一方面都会起到

正面的作用。以明确性为例，愿景型领导是有远见的人，他让员工清楚地知道自

己的工作是组织愿景目标的一部分，从而激励员工。在灵活性上，愿景型领导强

调最终的目标，他们不会过问员工如何达到这些目标，给员工充分发挥潜力的空

间。

由于这种风格的正面影响，它几乎适用于所有的商业环境。在企业失去发展

方向时，这种风格尤为有效，一位愿景型领导可以为公司描绘新的航向，给员工

带来全新的长期愿景。

虽然这种风格能力强大，但它并不是万能的。当领导人面对一群经验更加丰

富的专家和同事时，他可能会被认为是自高自大，只会纸上谈兵。

亲和型

亲和型领导以员工为中心，认为个人和感情比任务和目标更重要。这样的领

导风格对沟通有极大的促进作用，从而提高组织的灵活性，员工和领导像朋友一

样相处，相互信任。这种轻松的组织气氛下，员工会尝试一些革新性的想法和冒

险行为。在激励性上，亲和型领导从不吝啬表扬之词。此外，他们还会增加员工

的归属感。

尽管亲和型领导风格好处颇多，但领导人不宜单独使用。一味进行表扬会使

糟糕表现无法得到纠正，员工会认为平庸的表现也可以被接受。此外，亲和型领

导很少指导下属进行改进，在遇到复杂问题时，员工很容易迷失方向。因此，我

们发现许多亲和型领导人常常将愿景型和亲和型结合起来。他们为公司设定愿景

和目标，制定标准;同时他们关心下属，注意对他们进行培养。这样的领导方式

才能更加有效。

民主型

民主型的领导人会花时间了解下属的想法和意见。他们让员工亲自参与工作

目标和评估标准的制定，可以增加灵活性和责任性，因为目标和标准与员工的利

益息息相关，所以依据自己的能力提出契合实际的意见。此外，通过倾听员工建

议，领导人可以知道如何使员工保持高昂的士气。

这种风格效用最大的情景是，当领导人自己无法确定组织最佳发展方向，需

要优秀员工出谋划策时。即使领导者拥有一个十分远大的目标，这种风格也能帮

助领导者集思广益，找到创新的方法来实现公司愿景。

当然，当员工能力不足或信息不畅的情况下，民主型领导风格的作用会大打

折扣。此外，在面临危机时，寻求大多数人的共识显然也是不合时宜的。

领跑型

和指令型领导风格一样，领跑型领导风格也有它的一席之地，但是它不宜被

过多地使用。这个发现和我们的预期大相径庭。毕竟，这种风格的一些特点听起

来让人肃然起敬。领跑型领导者会制定极高的业绩标准，而且总是以身作则。他

们沉迷于工作的质量和速度，同时要求周围其他同事像他们一样。他们能迅速地

发现工作表现较差的员工，并要求他们改进。如果仍不能满足他们的要求，他们

就会用合格的人才取而代之。因此，你可能认为这种风格应该会提升组织的业绩，

但事实并非如此。

实际上，领跑型领导风格会毁坏组织气氛。面对领跑型领导的高标准和严要

求，很多员工会感到吃不消，他们的士气会严重受挫。领跑型领导人自己可能了

解工作的指导原则，但是他们从不清楚地说出来，希望下属自己领会。他们有时

甚至会认为：“如果用我来告诉你，那你就不称职。”因此很多下属苦于揣摩领

导的心思，无心做好工作。

尽管有上述缺陷，但领跑型领导风格并非一无是处。如果组织中的成员都充

满工作激情，能力优秀，几乎不需要任何指导和协作，那么领跑型领导风格能够