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董事、监事、高级管理人员绩效考核与薪酬激励管理办法

一、目的与意义

为有效推动公司战略目标和年度经营业绩的达成，充分激发和发挥董事、监

事、高级管理人员（以下简称“董监高”）的工作动力、积极性和创新精神，建

立科学合理的薪酬分配体系，将个人业绩与公司整体业绩紧密关联，特制定本管

理办法。

二、基本原则

㈠目标导向、增量优先：明确目标，强调业绩增量对公司发展的贡献。

㈡权责明确、指标量化：清晰划分责任，设定具体可量化的考核指标。

㈢科学评估、市场激励：通过科学的绩效考核，采用市场化激励机制，提

升工作积极性。

㈣公正透明、持续优化：确保考核与薪酬制度的公正透明，根据公司发展

和市场变化持续优化。

三、适用范围

本办法适用于与公司签订劳动合同的董监高，包括董事长、专职董事、监事

会主席、总裁、副总裁、董事会秘书、财务负责人等。若在公司担任多个职务，

薪酬按最高职务对应的核定年薪基数执行。

四、薪酬结构

应发年薪包括基本年薪、考核年薪两部分。

㈠基本年薪：作为基本保障性收入，分12个月平均发放。

㈡考核年薪：由经营业绩考核年薪、重点工作目标考核年薪组成，与公司

年度经营业绩目标、重点工作目标完成情况挂钩。

㈢综合分配调节系数：根据董监高的具体工作目标、工作质量及对公司贡

献度等综合情况，设置调节系数（0.25-1.20），用于调整最终考核年薪。公司

董事长除外，由董事长审批并备案。

考核年薪=（经营业绩考核年薪+重点工作目标考核年薪）×个人综合分配调

节系数。

㈣任期绩效薪酬：根据年度考核年薪的10%计提，于任期结束后发放。

当年计提的任期绩效薪酬=（重点工作目标考核年薪+经营考核年薪）

×10%

五、经营业绩考核

㈠考核指标

公司经营业绩考核指标由收入指标、利润指标构成，分别占50%权重。

公司业绩综合达成率=双月度收入目标达成率×50%+双月度利润目标达成率

×50%

经营业绩考核得分=公司业绩综合达成率×100

㈡考核年薪核算与应用

1.经营业绩考核年薪根据经营业绩考核得分核算，具体公式为：经营业绩考

核年薪=经营业绩考核年薪基数×经营业绩考核得分/100。

2.对于董事长、总裁、监事会主席等高级管理人员，其个人重点工作目标考

核得分采用其他董监高重点工作项目考核得分的平均值。

3.得分情况分为三档：低于60分，原则上考核年薪为0；60分至120分，

按实际得分计算；超过120分，按120分计算。

㈢影响因素的剔除

在评估年度经营目标完成情况时，若公司董事会认为相关重大影响因素未能

在目标设定时得到充分考虑，有权决定剔除这些因素的影响，以确保考核的公正

性和合理性。以下情况可作为剔除因素：

1.非经营性损益：由重大资产处置、资产公允价值变动等行为导致的非经营

性损益较大，且这些变动与公司正常运营无直接关联。

2.投资并购与改革重组：因投资并购、改革重组等活动带来的不确定性，导

致经营目标出现重大变化。

3.会计政策与估计变更：因国家规定的会计政策和会计估计变更导致的经营

目标重大变化。

4.政策性因素：与公司主业相关的外部政策性因素变动，如产品价格调控政

策、税费缴纳政策等，对经营目标产生重大影响。

5.不可抗力因素：受重大社会事件、汇率恶性变动、自然灾害等不可抗力因

素影响的经营目标变化。

6.历史沉积事项：因处理历史遗留问题，导致本年度经营目标发生重大变化。

7.其他因素：公司董事会认为其他应予考虑剔除的因素。

公司董事会授权董事会薪酬与考核委员会根据实际情况，决定剔除上述因素

的影响，并据此核定年度经营目标及超额完成率，以确保考核结果的公正性和准

确性。

七、个人重点工作目标考核

㈠设定与考核

公司对董监高实行个性化考核，以公司重点工作目标及个人岗位职责为基础，

制定《个人年度重点工作考核责任书》。人力资源部与经营管理部协同组织编写，

明确重点工作内容、进度、成果及分值，经总裁审核、董事长批准后，报董事会

薪酬与考核委员会备案。年终，由相关部门组织验收，验收结果报总裁审核、董

事长批准后，提交董事会薪酬与考核委员会审议。

㈡考核年薪核算与应用

1.重点工作目标考核年薪根