招聘工作中问题分析与解决.pdfVIP

招聘工作分析一、现状分析2009年上半年度，公司各部门因业务拓展和项目开辟，

增加人力资源的需求。综合管理部为此制定了招聘计划，并严格按照计划实施招聘工作。

该工作从4月份开始7月截止，现将招聘工作结果及具体情况分析汇报如下：

计划招聘技术人员：

9人实际到位：5人计划招聘基层文职类：6人实际到位：2人计划招聘管理人员：

1人实际到位：0人招聘总体完成率44%(详细情况见附表1)。

二、招聘工作存在的问题及对策分析经以上招聘现状，对前期的招聘工作进行分析，

主要存在以下问题：

(一)

招聘需求不清晰第一，对整体用人需求无规划，对用人的必要性、数量、任职资格、职

能、关键胜任能力无法做出准确的判断。

第二，对已提出来的任职资格理解停留在表面，未能掌握任职的关键要素，影响人岗

匹配程度。

公司浮现职位需求的主要原因有：

第一，公司业务发展变化迅速，职位需求变化较快，公司原有人员能力无法满足业务发展

需求。

第二，公司培训体系建设未完善，无法满足业务、技能培训需求。

第三，员工的离职。

第四，人员技术要求在该行业中属于少有人材，难以招聘到岗。

招聘前提需要建立在清晰的职位需求基础之上，提出以下几点建议进行改进：

建议一，人员需求部门和招聘人员之间需要深入沟通，明确岗位职责和胜任力。

建议二，多参加公司、各部门的业务讨论会，加深了解各部门业务本身和业务未来发

展方向。

建议三，完善公司岗位说明书。

外部环境上，建议一，要有统一的规划与编制，希翼公司层面能提出各事业部部门人

力资源规划和编制计划，对未来业务发展所需人力的数量、质量、职能和时间点进行部署，

提前进行人力准备，进行岗位孵化。

建议二，希翼将有共同职能的人员调配在一起满足需求，特别对策划、美工、营销等

一类需要共同碰撞灵感的职位，统一调配。

建议三，希翼能够因岗设人，尽量让招聘进来的员工从事与其职业规划相符的工作，

以增加员工的稳定性。

建议四，希翼在紧急情况下，将非核心性工作任务外包给其他机构完成，这样既可以

节约管理成本，又可以减轻招聘工作。

(二)

招聘策略单一存在的问题，第一，缺乏深入思量“从何种渠道招到我们需要的

人？”“我们要以什么样的代价招聘这些人”“我需要如何找到这些渠道？”等问题，使

患上获患上优秀人材的速度缓慢，而且人员流失较快。

第二，没有深入挖掘公司吸引人材的核心优势，没有很好的将公司的核心优势进行推

广宣传。

第三，公司主站上招聘信息更新不够及时。

第四，没有深入挖掘求职者的工作需求点。

第五，对竞争对手的有关信息掌握不够全面和透彻。

外部环境存在的现实情况及原因主要有，第一，人材市场招聘为全年淡季。全年招聘

旺季普通为2-3月，9-10月，这两个阶段是人员跳槽的高峰季度，适合进行中高端人材更

迭和储备。6-9月是每年应届毕业生找工作的高峰期，这个时间适合进行实习生、基层储

备人员的招聘。其余月份人材市场均表现平淡，有经验的人材比较紧缺。目前“JAVA开辟

程序员”岗位投递简历中，满足职位要求者极少仅占4%，绝大多数简历为应届毕业生或者

一年摆布工作经验人员。

第二，渠道选择少，招聘信息覆盖面较窄。公司现有招聘信息只在”前程无忧”、部

分专业论坛、个人QQ群进行发布。论坛、QQ群发布信息需要每日进行维护和推广。

第三，没有将招聘工作提升到一个市场策划工作进行运作。

以上存在的问题，能够清晰的患上到，现在的招聘工作不能彻底是事务性工作，应该

是一项具有战略意义的市场性工作，我们不单要解决职位空缺或者业务扩张的人员需求问

题，也要在招聘过程中渗透企业文化，提升企业的知名度。为了能将招聘策划完善，着重

考虑了以下几个方面：

建议一，转变意识，将招聘工作看做市场策划工作。以市场的角度发掘招聘工作细节点，

如，确定招聘的目标人群，寻觅目标人群的开辟渠道，挖掘求职人员的工作需求点，对现

有人材市场供应情况进行调查和分析，对竞争对手信息进行分析，及时更新招聘网站信息

和主站招聘信息，等。

建议二，希翼公司能够在职位名称、招聘内容、招聘广告用语等方面赋予协助，让整

个招聘看上去更加专业化且具有吸引力。

建议三，希翼公司扩大招聘渠道，增加一个招聘网站，扩大招聘信息覆盖面，增加简

历来源，低成本运作公司推广。经过对照，深圳地区招聘效