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绩效与人力资源管理其他职能之间的关系

【摘要】随着人力资源管理在我国的地位逐渐提升，企业在人

力资源管理的各方面也在逐步的完善和发展，其中绩效已经成为很

多企业的人力资源管理中的一个很重要的指标。绩效并不是只与薪

酬“挂钩”，它与人力资源的其他职能之间也有着密切的联系。

【关键词】绩效；招聘；培训；薪酬

绩效是指员工在一定时期内的工作中所表现出来的与组织目标

相关的而且能够被评估的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工

作业绩是指工作成果，工作能力和工作态度是指工作的行为或方

式。传统的绩效关注的是对员工的奖罚与控制，现代的绩效更加注

重的是员工能够与组织共同实现企业目标；传统的绩效关注的是对

员工的考核，现代绩效则是与员工的招聘管理，培训管理，绩效管

理和薪酬管理相互联系。

一、招聘管理预测绩效

招聘管理是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评

估，等一系列管理活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化

和科学化管理，借以保证一定数量的员工队伍，满足组织发展的需

要。招聘管理是一系列的活动，其最终的目的是为组织招到最适合

岗位的人员，使得人岗之间的匹配得到效益的最大化。在招聘管理

的第二个环节中，企业的人力资源部门设计出对求职者全方面的考

查内容，具体到考核指标体系的制定，考查要素、标志以及标度的

确定。在进行人员招聘时，企业会考虑到招聘成本、录用人员的质

量以及招聘渠道效益等的评价指标体系，通过对求职者的简历的筛

选，笔试和面试环节等环节的考查，最终选出符合任职资格的求职

者。

有效的招聘管理可以影响到员工的工作表现，即在现代组织中，

员工的工作在很大程度上是依赖团队完成的，因此将组织的绩效分

解，员工的绩效直接影响到组织绩效的实现。优秀的员工表现在他

们能够很快的进入工作状态，能够在较短的时间内创造工作佳绩。

如果招聘选拔的质量比较高，员工在工作中往往表现出良好的绩

效，这样可以减轻绩效管理的负担。因此，录用最符合岗位要求的

员工，其实就是企业对该员工个人的绩效做了一个预测，对员工未

来的表现进行了推测。

二、培训管理改善绩效

培训是指公司有计划地实施有助于提高雇员学习与工作相关能

力的活动，这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行

为。伴随着组织战略和组织机构的变化、技术的进步、以及对培训

与开发态度的转变，企业对与员工的知识、技能以及管理能力的要

求也在逐步的提高。面临着外界环境的不断变化，公司固然会要求

员工提高技能（包括专业技术技能、管理技能、文化融合与对规章

制度的熟知等），但员工自身面临的新问题往往是公司管理人员在

办公室内无法及时只晓的，只有员工自己具有学习的欲望和积极的

动机，才能使公司整体绩效更快提高。培训已经正式成为员工更新

知识、提高综合能力的重要手段。

求职者在做职业规划时，关注的不仅是自己的薪资和职位，越

来越多的求职者在择业时更加关注今后自己是否有机会学习，通过

培训使自己的能力有所提升，增加信心，这也间接地使得员工的绩

效有所提高。对于管理者，可以通过培训与开发提高管理者的管理

技能，是他们能够承担更多的责任，发挥所有潜能，从而帮助下属

提高他们在现任岗位上的生产力和有效性，组织与个人共同实现业

绩目标。有效的培训能够使员工增长知识和提高能力，在企业正确

的领导下，这些知识和技能最终会帮助员工改善绩效，从而提升组

织的绩效。

三、绩效管理评估绩效

绩效管理是为了实现组织的战略目标，运用人力资源管理的知

识、技术和方法，与员工共同进行绩效计划、绩效沟通、绩效评估、

绩效反馈，持续改进个人绩效，并最终提高组织绩效的管理过程。

绩效管理的四个环节是一个闭环循环系统，从绩效计划的制定到绩

效的反馈，每一个流程都是必不可少的。绩效管理注重的不仅仅是

最终的结果，而是实现绩效目标的过程。绩效管理的目标是通过动

态、持续的沟通来帮助员工提高工作能力，做到奖罚分明，晋升的

考核重心，最终改善组织的整体绩效。

由于绩效指标对员工的行为具有导向作用，那么通过员工设定

与组织目标相一致的评估指标，并且通过和员工共同商讨，从而有

效地指引员工。绩效管理的考核是一个全面过程，因此在进行绩效

考核标准制定时，要明确考核要素，考核周期以及考核对象，这样

在对员工进行绩效考核时才可以达到较为全面的公平的考核。有效

的绩效管理可以提升员工个人的绩效，从而最终提高组织的整体绩

效。

四、薪酬管理兑现绩效

薪酬管理是指一个组织