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绩效考核结果应用种类汇总

大量数据证明,绩效考核流于形式的一个重要原因是考核结果没有系统运用,

即没有与考核对象最为关心的薪酬、晋升直接有效关联；没有建立有效公平的考

核申诉机制；没有制定绩效改善和调整计划.

一、考核结果的五种运用

多年的实践证明,绩效评估能否成功地实施,很关键的一点就在于绩效评估的

结果如何运用.如果运用不合理,那么绩效考核对员工绩效改进和能力提升的激励

作用就得不到充分体现.所以,绩效考核的结果一般适用于以下5种情形：

1.用于薪资调整

绩效考核结果运用于工资的调整主要是体现对员工的激励,一方面对于绩效

不良的员工,降低其绩效工资,促进其尽快地改善；另一方面对于绩效优良的员工

的工资调整也有一个客观的衡量尺度.

将绩效考核结果运用于工资的调整将有利于提高薪酬的内部公平感.

2.用于分配奖金

奖金的形式多种多样,这里仅以年终奖为例来说明操作方法.

〔1〕年终奖以月薪总额为基准,参考个人年度绩效结果,但不参考企业绩效达

成程度

年终双薪奖＝I×P×T

其中,I＝年平均月薪

P＝年度绩效考核

1/8

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T＝当年在职月数÷12

若考核为一年一次,则考核系数分别为：

等级系数

A2

B1.5

C1

D0.5

E0

若一年考核多次,则：

年度考核系数＝各次考核得分之和÷考核次数

〔2〕年终奖以月薪总额为基准,参考个人年度绩效结果

在年终双薪奖的计算方法上,乘以企业绩效系数,即：

年终双薪奖＝I×P×T×E

其中：E为企业绩效系数

企业绩效系数制定的方法与标准是多重的,这里介绍一种与简单实用且与员

工关联度较大的一种.如下图：

表：与员工关联度较大的绩效系数

与员工关联度较大的绩效系数

计划销售额毛利率顾客满意度重大事项完成率

实际目标权重5.3亿23%85%90%

达成得分60201010

3.用于分析培训需求

管理者以与培训工作负责人,在进行培训需求分析时,应把绩效考核的结果以

与相关记录,作为一个重要材料进行深入地研究,从中发现员工表现和能力与所在

职位要求的差距,进而判断是否需要培训,需要什么方面的培训.如果是因为态度

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问题,那么可能需要的是如何引导认同公司的价值观,普通的培训是不奏效的；如

果是技能不足,那么展开一些再培训或专门训练就会得到解决.总是,绩效考核的

作用之一,就是帮助员工改善和提高绩效.

4.用于提出人事调整议案

绩效考核的结果为员工的晋升与降级提供了依据.对于绩效考核成绩连续优

良的员工,可以将其列入晋升的；但对于连续绩效不良的员工,就要考虑降级或者

辞退.

通过绩效考核以与面谈,找出员工绩效不良的原因,如果是由于不适应现有岗

位而造成的不良结果,则可以考虑通过岗位轮换来帮助员工改善.

5.用于制定员工职业发展计划

每位事业单位的员工,在实现组织目标的同时,也在实现着个人的职业目标.

考核,作为一种导向和牵引,明确了组织的价值