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人力资源管理师怎么应对员工跳槽

跳槽现象是指社会人才在企业及社会组织之间的一种流动形式。人

力资源管理师在一定程度上需要对此进行努力劝说，那有什么对策呢，

看看下面的内容吧。

 近期对策：

 面对即将到来的跳槽“旺季”，企业人力资源部门必须快速有效地

进行应对，以减少跳槽的发生。作为紧急对策，主要应做好以下三个方

面：

 一、找出问题，制定计划跳槽行为的控制，最有效的阶段是在员

工正式提出辞职申请之前。在员工跳槽的“旺季”来临之前，企业人力资

源应采取多种措施，对有可能发生的跳槽行为进行预测。比如说可以采

取问卷或座谈会的形式对员工进行有针对性的员工满意度调查、或者对

相关员工进行人员发展面谈、对合同即将到期的员工提前进行续约面谈

等等，一方面通过各种方式的调查获知，哪些员工有可能提出辞职，以

及他们辞职的动机和原因；另一方面，通过调查摸底，人力资源部可以

制定有针对性的工作计划，解决企业管理中导致员工不满的普遍性问

题，比如修订某些日常管理、人事管理、考核、薪酬等方面的制度。还

可以帮助解决某些员工的个性化问题：比如家庭、婚姻、健康、交通、

住房、户口等方面的问题，从而消除员工跳槽的直接动因和隐患。

 二、加强沟通，快速行动企业确定了近期应对员工跳槽行为的工

作计划后，最重要的是要快速行动，在员工正式提出跳槽之前按照预定

的计划实施相关工作。由于导致员工辞职的原因复杂多样，在实施紧急

应对措施时，尤其要注意加强与员工之间的对话和沟通，只有深入地了

解了员工的真正需求和真实想法，才能确保所采取的措施是“对症下

药”，才能起到“药到病除”的作用。甚至，导致员工辞职原因很多时候

仅仅是因为沟通不到位引起的：比如对GS战略和人事、行政等管理制

度的不理解、对上司的某些做法不认同等等。有时一个很小的人际关系

矛盾，如果不能及时有效地进行沟通，也可能给员工造成了很大的误会

和心理负担，从而诱发员工产生跳槽的意愿。

 三、未雨绸缪，有备无患相信经过积极的努力和紧急的行动之

后，很多员工原打算辞职的想法会消除在萌芽状态。但是，不可避免地

仍会有一部分员工提出跳槽的要求。为此，我们应未雨绸缪，尽可能早

地通过内部选拔和外部招聘两个渠道解决好人员供应的问题。对于某些

可能离职的岗位，还应储备适当数量的人员，以做到“有备无患”。

 中期对策：

 招人、用人、育人和留人是企业人力资源管理的根本任务。这四

者之间是互相联系、互相影响的关系。要做好企业的留人工作，减少企

业跳槽行为的发生，从中期对策来说，必须系统地完成好人力资源管理

各个方面的任务，建立比较完善的现代人力资源管理体系。

 首先，要建立合理规范的人事管理制度。

 对于员工来说，企业能否在薪酬待遇、保险金、休息时间等基本

待遇方面给员工以信赖感和安全感是决定员工是否愿意留在该企业工作

的首要条件。因此，企业建立合理规范的人事管理制度，塑造诚信经营

和规范管理的企业形象，是企业留人的根本。如果企业员工总是对“下

个月能否如期发放工资”，“对于年底的销售提成，老板会不会说话不

数？”诸如此类的问题提心的话，员工是不可能安心在企业工作的。

 其次，要建立公平合理的用人机制、评价体系、报酬体系我们经

常会听到“待遇留人、事业留人、感情留人”等的观念。对于企业来说，

这些观念的真正落实有赖于建立公平合理的用人机制、正确客观的评价

体系和公平合理的报酬体系。员工在一个企业工作，他们与企业为了共

同的经营目标而奋斗。这个过程一方面是员工用自已劳动所创造的价值

为企业带来所期望的绩效的过程，另一方面是员工从企业获得薪酬福利

待遇、自我价值实现的平台、社会荣誉和成长的机会等物质和精神利益

过程。中国人向来有“不患寡，而患不均”的传统，员工如果不能在企业

获得公平的待遇和晋升机会，企业如果不能建立对员工劳动价值的合理

评价机制和报酬体系，则必然影响员工对企业的忠诚度。从中华英才网

对部分求职者的调职原因调查结果来看，多达37.8%的人员是因为对上

一家企业在薪酬福利、晋升、绩效评价等方面的不公平现象有意见而离

职的。

 再次，企业应建立以人为本的员工发展体系目前，越来越多的企

业对人力资源变得更加重视，明确了人才作为一种战略资源，对于企业

目标实现的重要性，这真正体现了“以人为本”的精神。同时，大部分的

企业也已经设立了人力资源管理部门，意识到人力资源的管理是一门科

学，需要专业化的人员来进行管理。

 “以人为本”的人力资源管理要求企业人力资源管理部门按照人性

的规律来设