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银行高级管理人员考评办法

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第一章总则

第一条为完善公司治理，规范本行高级管理人员的激励约束机制，引导高级管理人员

提升胜任能力，促进本行经营管理持续稳定健康发展，根据《中国民生银行股份有限公司章

程》、《中国民生银行董事会提名委员会工作细则》、《中国

民生银行董事会薪酬与考核委员工作细则》的有关规定，制定本办法。

第二条本办法所指的尽职考评是董事会发起组织的、基于本行高级管理人员履行岗位

职责、完成董事会下达的经营管理目标情况所进行的考评工作，不同于上级组织部门发起和

实施的领导班子及成员年度综合考评。

第三条本办法适用于以下高级管理人员：总行行长、副行长、财务总监、董事会秘书、

分行行长。

第四条总行部门总经理、事业部总裁的尽职考评主要由银行经营管理层负

责，董事会专门机构可通过调查问卷等形式掌握基本信息，并将相关情况反馈

给银行经营管理层。

第五条本行向投资机构派驻的高级管理人员尽职考评依据《中国民生银行

股份有限公司附属机构管理办法》相关规定进行，并将考评结果报董事会。

第六条对高级管理人员的尽职考评方式以多维度、持续性为原则。全方位尽职考评每

年进行一次，尽职问卷调查每半年进行一次，同时辅以设置意见箱、监督电话、专门网站等

尽职信息渠道作为补充。

第七条高级管理人员尽职考评以促进能力提升、改进工作水平为基本目标，同时体现

奖优罚劣原则，考评结果与职务聘任、解聘、薪资等级调整、年度业绩薪资分配、特别贡献

奖励挂钩。

第二章尽职考评内容及方法

第八条高级管理人员的尽职考评内容分两个部分：领导力综合评价和绩效考核。考评

结果以“综合得分+尽职考评报告”形式反映，综合得分满分为200

分，其中领导力评价、绩效考核各占100分。

第九条领导力综合评价是基于特定的领导力评价工具、结合本行战略与文化设计的包

括德、能、勤、廉多要素的关键性综合能力指标，用于评估高级管理人员所具备的领导能力、

行为表现与本职岗位目标要求之间的匹配程度。具体包括以下关键性指标：

（一）总行高级管理人员：廉洁自律、勤勉敬业、经营决策、统筹协作、合规管理、

变革创新、执行力、人才发展；

（二）分行行长、事业部总裁：廉洁自律、勤勉敬业、经营思路、沟通协调、内控管

理、开拓创新、运行效率、团队管理；

（三）总行部门总经理：廉洁自律、勤勉敬业、整体观念、专业水平、流程与效率、

主动创新、有效沟通、团队培养；

第十条领导力综合评价采取多纬度领导力问卷调查和行为事件访谈相结合的方式进

行。

（一）多纬度领导力问卷调查：基于既定的能力模型，针对能力模型要求的典型行为

描述，搜集考评对象展现该典型行为的频率，并根据数据统计分析结果，获得对考评对象能

力的评估的一种方式；

（二）行为事件访谈：根据领导力问卷调查统计结果，进行针对性访谈，深度挖掘考

评对象的所展现的典型行为特征，从而进一步对其行为风格和成功模式加以判断。

第十一条绩效考核包括关键经营业绩考核和关键业绩事件考核。其中，关键经营业绩

考核占70%、关键业绩事件考核占30%设置。

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第十二条关键经营业绩考核是指根据战略发展规划、董事会确定的年度经营目标以及

总行分解下达的年度经营目标对高级管理人员的绩效进行考核。具体指标如下：

（一）总行高级管理人员关键经营业绩考核指标：净利润、净资产回报率、市值增长

率、不良资产率、营业费用占营业净收入比例；指标权重根据《中国民生银行股份有限公司

高级管理人员薪酬管理制度》的规定执行。

（二）分行行长、事业部总裁关键经营业绩考核指标：责任利润、日均存款、不良资

产率、资本收益率、净非利息收入；指标权重根据本行分支机构业绩考核办法执行。

第十三条关键业绩事件考核是根据