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关键岗位胜任力模型[关

键胜任力面试技巧-祁秀

平_图文]

关键胜任力面

试技巧-祁秀平

关键岗位胜任力模型[关键胜任力面试技巧-祁秀平_图文]

一、建立岗位胜任力模型的重要性

员工综合素质的高低直接决定着企业战略发展目标和

年度经营计划能否顺利实现。因此如何对他们进行选（价值

评价）、用（价值创造）、育（价值提升）、留（价值维护）、

流（价值保持）成为企业人力资源部工作的重中之重。

因此，如何去把握企业员工高绩效的素质要求，为企业

对员工的招聘、考核、培训提供更科学的标准和依据，直接

关系到人力资源部如何实现对员工的有效管理。

二、建立胜任力模型的基础

20世纪70年代，心理学家麦克米兰(McClelland)受美

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国新闻署(USIA)委托，首次采用行为事件访谈

(BehavioralEventsInterview，BEI)方法调查了50名USIA

官员。结果发现，带来优秀绩效的胜任特征(Competency)并

非以往人们熟知的那些管理技能，而是”跨文化的人际敏感

性、政治判断力和对他人的积极期待”等潜在的个性特征。

根据这一结果，1973年，麦克米兰在《美国心理学家》

(AmericanPsychologist)杂志上发表文章提出应”为胜任而非

为智力进行测验(TestingforCompetenceRatherThanfor

“Intelligence”)”。在此文中，他首先运用了大量篇幅分析了

传统的人才测量与甄选机制存在的问题，他承认传统的智力

和成就测验有一定的信度，但是，他对这些测评工具在企业

招聘及学校招生方面的实用效度提出了质疑。他明确指出，

有必要对那些支持智力和知识测验预测效度的主要证据进

行批判性的分析和评审，并通过列举大量的研究成果和数

据，来证实传统智力测验的结果与所预测的工作成功因素之

间相关性很低。基于此，他主张用胜任特征评估来代替传统

的学绩和能力倾向测试，并提出了基于胜任特征的有效测验

的原则。后来，麦克米兰的工作被人们视为胜任特征运动取

代智力测量运动的一个发展关键点。

胜任特征(Competency)是能将某一工作(或组织、文化)

中有卓越成就者与表现一般者区分开来的个人的深层次特

征。这些特征是人格特征中深层且持久部分，可以迁移到不

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同的情况中，并且能持续相当长的时间，因此胜任特征能预

测个体的行为表现及工作绩效。胜任特征自上至下可包括如

下几个层面的构成要素（如图1）：知识、技能、社会角色、

自我概念、特质和动机。

冰山水下的部分是我们所指的潜在特征，冰山从上到下

深度不同，则表示被挖掘与评价的难易程度不同，向下越深

越不容易被挖掘与评价。冰山水上的部分——知识与技能是

容易被评价，而社会角色、自我概念、特质及动机则难以培

养评价。动机、特质、态度和自我概念的特征可以用来预测

行为，而行为产生工作的结果。

国外有专门研究机构通过对全球200多项工作所涉及的

胜任特征进行提炼，形成了与360种行为相关的21项通用

胜任特征要素，这些要素能够解释每个领域中80—98%行

为及其结果。这21项胜任特征要素构成特征辞典的基本内

容，是企业胜任特征模型的资料库。在辞典中，21项胜任特

征按照内容相似程度分为6个基本特征类。而这6个特征类

中，又分为25项具体的胜任特征，每一项具体的胜任特征

都有释义和1—5级的分级说明，等级越高相对越重要。这

些资料库可以做为企业建立胜任力模型的重要的参考依据；

国内不少优秀企业在建立胜任力模型方面的成功经验和宝

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贵经验，也为企业的建立胜任力模型工作提供了很好的借鉴

作用。

三、企业胜任力模型的构想

中国科学院时勘博士课题组从上世纪80年代后期以

来就开始关注胜任特征模型的研究进展，并在国内率先开展

了基于中国文化背景的胜任特征模型构建的理论和应用研

究。通过10多年的时间，时勘博