国有企业人力资源十四五战略规划先导解读.pdfVIP

国有企业人力资源十四五战略规划先导解读

一、国企及国企人力资源改革回顾

国企改革背景从战略层面可以总结为是在确立两大身

份并实现主体功能的改革历程，这两身份下的改革背景对国

企人力资源管理都产生了直接的影响，同时，国企也在众多

专项工作中重点聚焦人才队伍、市场激励等人力资源核心工

作，为国企人力资源管理提供了政策引领和实施指导。

二、国企身份改革历程及人力资源管理影响

1.经营性主体身份下的改革历程

历程：从1978年到20世纪末的国企改革主要是围绕国

企的经营主体身份进行的。其中国企市场经营主体身份的确

立主要通过政治上、经济上、法律上的三大方面的制度建设

来完成。政治上主要通过1984《中共中央关于经济体制改革

的决定》、1992年《全民所有制工业企业转换经营机制条例》

等一系列政策界定确立了国有企业所有权和经营权的分离；

经济上主要通过利改税的方式将国家与企业的利益分配关

系固定下来，在保证国家收入的同时也维护了企业合法权益，

增强了企业的活力和压力，让企业向自主经营和自负盈亏的

主体身份又迈进了一步。法律上在1988年通过了全民所有

制工业企业法，在法律上明确国企市场经营主体身份。在确

立了市场经营主体身份的同时，国企改革主要围绕经营权的

下放、经营机制的转换、减员增效、抓大放小管理策略等推

进国企改革，扭转国企经营困境。

影响：在市场经营主体身份下，国企的人力资源发生了

从下海潮到下岗潮、从铁饭碗到合同制、从固定薪酬到绩效

工资、人才队伍细分等方面直接影响。

2.资本性主体身份下的改革历程

历程：在90年代建立资本市场的基础上，国家在2006

年完成了资本市场上的股权分置改革，国有企业在2003年

到2010年实现了国有企业的上市潮，到2013年国家在战略

层面上明确了对国有企业的管理重心转移到“管资本”上，

这三个方面的工作实现了国有企业在资本市场上主体身份

的确立，并基于资本层身份的确立及市场规则的规范，不断

推进国有资本通过投资及运营的方式实现国资的保值增值。

资本性主体身份实现了国企改革的一次重大突破，为国企发

展拓展出不受限的发展空间。这一历程中，国家同步推进了

国企分类改革工作，在扩展发展空间的同时分类精准深化国

企改革，尤其是2018年开始的国企改革双百行动，要在坚

持党的领导下实现混合所有制改革、法人治理结构、市场化

经营机制、激励机制以及历史遗留问题等五个方面的改革突

破。

影响：资本性市场主体身份拓展了国企整个的内部组织

职业类型和发展空间，对国企人员的内部流动及发展路径、

人才能力构成及培养机制的完善、人才激励的内外部平衡等

方面产生了积极的促进作用。

三、国企人力资源管理政策导向与改革成效

1.国企改革中人力资源相关的主要政策

国家层面：从2001年人才强国成为国家战略开始，人

力资源相关的改革就在不断推进。国家层面的改革主要包括

全国各类人才队伍的统筹建设，公务员系统的职位体系及价

值分配改革，事业单位的岗位管理体系及用人机制的改革，

国企三项制度改革等，同时，国家重点优化人力资源的体制

机制，尤其是市场化用人、人才培养、人才评价、人才流动

等方面营造整体人才生态。2016年之后配合创新驱动发展的

国家战略，重点在科研机构人才管理、科研人员创业激励等

方面不断释放政策红利。

国企层面：2001年三项制度改革，暨干部人事制度改革、

劳动用工制度改革、收入分配制度改革几乎可以看做国企人

力资源改革的核心政策，其中的思路和内容一致延续至今，

同时随着国企分类深化改革的推进，改革的内容也在不断深

化。工资总额管理、经营管理层的市场化管理机制成为近期

改革的重点。

从国家导向上，国企的人力资源管理可以总结为：中基

层人才问题通过整体市场化生态解决，工资总额约束机制推

动内部价值分配的市场化，结合市场化方式构建和完善经营

管理层关键人才的管理机制。

2.国企人力资源管理成效

消解高稳定性：从下岗到合同制，国有企业传统的铁饭

碗在体制是不存在的，虽然国企人员的稳定性还是比较高，

但是体制上不存在铁饭碗，让人力资源的很多工作有了以市

场化开展的基础。

释放轻流动性：在国企增加了资本运作空间以及国企业

务多元化、集团化等基础上，人力资源在内部的流动空间增

大，流动机会也增加了；同时与市场化人才的进入通道也建