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薪酬是指职员因对组织(要紧指企业)提供劳动或劳务而得到的报偿，

是职员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。它不但包括直截了当的货

币形式(直截了当薪酬)和可转化为货币的其他形式(间接薪酬)，还包括较

舒服的办公室，组织内部的人际关系，较多地参与决策，工作的挑战性和

成就感及较好的进展机会等难以用货币来衡量的形式。以市场的角度来看，

薪酬是人力资源价值的市场形式，或称〝人力资源价格〞，以分配的角度

来看，薪酬是企业对职员人力资本要素奉献的回报。

薪酬的功能有：一是补偿功能。薪酬是对职员所提供服务的交换或者

是对圆满完成工作的回报；二是鼓舞功能。企业的薪酬决策和职员得到薪

酬的方式将阻碍职员的工作质量，对客户需求的关注程度及学习新技能的

积极性；三是调剂功能。该功能表现在两个方面，即劳动力的合理配置和

劳动力素养结构的合理调整；四是效益功能。一样而言，薪酬的投入能够

为企业带来预期大于成本的收益。

编辑本段全面薪酬治理体系

1.全面薪酬治理体系的理论基础

传统的薪酬治理体系从全然上说是以企业(雇主)为导向制度，企业薪

酬体系缺乏与职员的沟通。而以薪酬治理历史演变的过程来看，现代治理

时期的薪酬治理趋势是越来越以职员为中心来设计企业薪酬，重视职员的

参与与多元化要求，强化薪酬的鼓舞作用，强调整体薪酬的效能。

全面薪酬治理体系是以职员为导向的整体性的系统薪酬设计，它认为

从兴奋的角度来看，薪酬是职员个人行为所导向的目标和工作动机产生的

源泉，有效的薪酬体系及其治理必须让职员明确明白什么样的行为是组织

所倡导的。全面薪酬治理体系能够用一个等式表达出来，即：

全面薪酬=外在薪酬+内在薪酬=货币性薪酬+非货币性外在薪酬+内在

薪酬=直截了当薪酬+间接薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬=(差不多工资

+可变薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非货币性外在薪酬+内在薪酬

基于全面薪酬治理体系的诠释思路，全面薪酬治理体系的理论基础应

该由人性的Y理论、需要层次理论、ERG理论、目标治理思想、双因素理论、

公平理论等差不多理论构成。

(1)人性假设的Y理论。全面薪酬治理体系设计的重要前提和假设是道

格拉斯表格雷戈提出的Y理论，即基于以下几个差不多的人性假设：①职

员是情愿工作的，并期望自己干得杰出；②假如职员对工作做出承诺，他

能自我表现引导和自我操纵；②职员情愿承担责任，并能够从工作中获得

满足感；④职员普遍具有制造性和决策能力，而不只是治理层次的核心人

物具有这种能力。人性假设的Y理论尽管在实际治理活动中存在的广泛性

不大，但它给我们提供了一个最重要的治理原那么——〝融合原那么〞职

员个人目标与组织目标的融合，这是建立全面薪酬治理体系的理论平台，

它使薪酬体系能更好地与职员达成共识，构建沟通渠道。

(2)奥尔德弗的的ERG理论。生存的需要与人们差不多的物质生存需要

有关，它包括马斯洛提出的生理和安全需要。第二种需要是相互关系的需

要，即指人们关于保持重要的人际关系的要求。这种社会和地位的需要的

满足是在与其他需要相互作用中达成的，它们与马斯洛的社会需要和自尊

需要分类中的外在部分是相对应的。最后，奥尔德弗把成长进展的需要独

立出来，它表示个人谋求进展的内在愿望，包括马斯洛的自尊需要分类中

的内在部分和自我实现层次中所包含的特点。奥尔德弗的〝ERG〞理论说明

了：人在同一时刻可能有不止一种需要起作用；假如较高层次需要的满足

受到抑制的话，那么人们对较低层次的需要的期望会变得更加强烈。

(3)目标治理思想。①企业的任务必须转化为目标，企业治理人员必须

通过这些目标对下级进行领导并以此来保证企业总目标的实现；②目标治

理是一种程序，使一个组织中的上下级治理人员共同来制定共同的目标，

确定彼此的成果责任，并以此项责任作为指导业务和衡量各自奉献的准那

么；③每个企业治理人员或工人的分目标确实是企业总目标对他的要求，

同时也是那个企业治理人员或工人对企业总目标的奉献；④治理人员和职

员是靠目标来治理，由所要达到的目标为依据，进行自我指挥，自我操纵，

而不是由他的上级来指挥和操纵；⑤企业治理人员对下级进行考核和奖罚

也是依据这些分目标。

(4)公平理论。职员的工作动机，不仅受其所得的绝对酬劳的阻碍，而

且受到相对酬劳的阻碍。即一个人不仅关怀自己所得的绝对值(自己收入与

他人收入的比例)，全面薪酬治理体