组织中的激励.ppt

不要忘记能力和机会绩效能力激励机会第32页,共39页，星期六，2024年，5月不要忘记能力和机会绩效＝f（能力?激励?机会）P=F(A?M?O)赶鸭子上架巧妇难为无米之炊第33页,共39页，星期六，2024年，5月当代激励理论的整合(Robbins，2003)强化高成就需要公平性比较Oa/Ia：Ob/Ib绩效评估标准个人目标组织奖励个人绩效能力机会个人努力主导需要目标引导行为客观的绩效评估系统第34页,共39页，星期六，2024年，5月我非常努力改善我以前的工作以提高工作绩效我喜欢竞争和获胜我常常发现自己和周围的人谈论与工作无关的事情我喜欢有难度的挑战我喜欢承担责任我想让其他人喜欢我我想知道在我完成任务时是如何进步的我能够面对与我意见不一致的人什么能够激励你?第35页,共39页，星期六，2024年，5月什么能够激励你?我乐意和同事建立亲密的关系我喜欢设置并实现比较现实的目标我喜欢影响其他人以形成我自己的方式我喜欢隶属于一个群体或组织我喜欢完成一项困难任务后的满足感我经常为了获得更多的对周围事情的控制权而工作我更喜欢和其他人一起工作而不是一个人。第36页,共39页，星期六，2024年，5月什么能够激励你?147101325811143691215成就权力关系最高分的那项是你的主导需要第37页,共39页，星期六，2024年，5月午餐开心第38页,共39页，星期六，2024年，5月感谢大家观看第39页,共39页，星期六，2024年，5月**商鞅变法时，曾于城南门外立一木棍，赏500金给将木棍移至北门的人，可无人尝试。**为了捉拿本?拉登，美国国防部曾许下了2500万美元的悬赏。可是后来五角大楼已经将这笔赏金改成了赠送一群山羊之类的许诺。这个改变主要是因为贫穷的阿富汗老百姓没有受过教育，这笔巨额的金钱已经超过了普通阿富汗人的想象力。他们可能对小额的奖赏更喜欢。**洛克(E·A·Locke)于1967提出目标设置理论。该理论认为，设置达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。外来的刺激如奖励、工作反馈、监督的压力等都是通过目标来影响动机的。目标导致努力，努力创造工作绩效，绩效增强自尊心和责任心，从而产生更高的目标。设定目标的原则─SMART原则:绩效目标要明确(特殊)（Specific）、具体，具客观性。绩效目标要容易测量（Measurable）。尽量采用可量化之绩效指标。对于不易测量者，则以具体的、可观察到的行为，如人物、时间、行为、预算等来描述，尽量不要涉及潜在意图或猜想等主观的认定。绩效目标要能为员工达成的（Achievable）。绩效目标要能被员工认为是相关且合理的（Relevant,Reasonable）。主管宜邀请员工共同参与设定工作目标与行动计划，并订定工作的时程表（Timetable）。**员工的投入包括教育、技能、工作经验、努力程度和花费的时间；报酬包括薪酬、福利、成就感、认同感、工作的挑战性、职业前程等外在和内在的报偿。对自己报酬的知觉和比较所引起的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心理紧张。为减轻或消除这种心理紧张，当事人会采取某种行动，以恢复心理平衡。如果对报酬感到公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。**纵向比较是指把自己现在付出的劳动和所得报酬与自己过去的劳动和所得报酬进行个人历史的比较，对员工心理影响更大的是横向比较。横向比较是指把自己所付出的劳动和所得报酬与他人付出的劳动和得到的报酬进行社会比较；**西波特和沃而克(ThibautWalker,1975)提出了程序公正的概念。程序公正更强调分配资源时使用的程序、过程的公正性。**激励因素可以分为两类：①内在激励因素：即工作目的就在于工作本身，人是为了工作而工作。②外在激励因素：即工作目的不在于工作本身，而在于获得外部的奖赏，工作只是获得奖赏的工具。认知评价理论认为，过分强调外在的激励因素会导致内在激励因素的萎缩。当员工是出于喜欢某种工作而非常投入地工作，并对工作结果进行奖励，可能会导致员工工作动机下降。对工作业绩进行奖励可以会使员工感到自己是为了物质利益而工作，而不是为了自己的爱好和兴趣，从而导致员工工作动机的下降。关于组织中的激励激励的基本概念激励：持续激发人的动机的心理过程。将激励这一概念用于管理，就是以满足个体的某些需要为条件，努力实现组织目标的过程，即通常所说的调动人的积极性的问题。激励人的动机的心理过程的模式可以表示为