《人力资源管理》全套教学课件.pptx

共十章，包括人力资源管理导论、人力资源规划、职位分析、人员招聘、员工甄选、培训与开发、职业生涯规划与管理、绩效管理、薪酬管理，以及员工关系管理。;;引导案例;Part;一、人力资源的概念;二、人力资源的特性;二、人力资源的特性;二、人力资源的特性;三、人力资源的作用;三、人力资源的作用;三、人力资源的作用;Part;一、人力资源管理的概念;二、人力资源管理的目标与任务;二、人力资源管理的目标与任务;人力资源管理旨在解决哪些问题？

在企业中，所有的管理者都不愿意看到以下一些情况的发生：

（1）雇用了不合适人的承担某个职位。

（2）员工的流动率很高。

（3）不能让自己的员工把工作做到最好。

（4）在无用的面试上浪费了很多时间。

（5）员工觉得自己的薪酬和其他人相比是不公平的。

（6）因员工受到的培训不足而导致本部门的工作有效性不足。

人力资源管理旨在帮助管理者避免与上述情况类似的错误。;二、人力资源管理的目标与任务;三、人力资源管理的主要内容;三、人力资源管理的主要内容;三、人力资源管理的主要内容;三、人力资源管理的主要内容;三、人力资源管理的主要内容;四、人力资源管理的产生与发展;四、人力资源管理的产生与发展;四、人力资源管理的产生与发展;四、人力资源管理的产生与发展;四、人力资源管理的产生与发展;Part;一、战略性人力资源管理的含义;一、战略性人力资源管理的含义;二、战略性人力资源管理与传统人力资源管理的不同;将战略转化为人力资源政策及实践的案例

——HK平面设计公司

HK平面设计公司由HK形象设计公司与HK广告公司合并而成，其成立于2010年，经过8年的发展，已成为业内知名企业，公司员工亦由最初的几个人发展到现在的七十余人。近两年，HK公司的效益大幅度增长，其产权结构也由原来的“夫妇店”发展成了合伙人制。HK公司的迅速扩张，与其创始人的设计理念新颖、超前，对设计的不懈追求和强大的人格魅力不无关系。但是，公司目前管理水平不高，缺乏长足发展的基础，想实现“创建具有中国精神的国际化品牌”远景目标还很困难，或者说，实际情况与决策者???愿望、要求有较大差距。

…………（详见教材17-19页）;三、战略性人力资源管理的主要观点;三、战略性人力资源管理的主要观点;三、战略性人力资源管理的主要观点;人力资源规划概述;引导案例;Part;一、人力资源规划的含义;一、人力资源规划的含义;二、人力资源规划的内容;二、人力资源规划的内容;二、人力资源规划的内容;二、人力资源规划的内容;三、人力资源规划的分类;四、人力资源规划的步骤;第一节人力资源规划概述;第一节人力资源规划概述;Part;一、人力资源需求预测的内容;二、人力资源需求预测需考虑的因素;二、人力资源需求预测需考虑的因素;三、人力资源需求预测的主要方法;三、人力资源需求预测的主要方法;三、人力资源需求预测的主要方法;三、人力资源需求预测的主要方法;三、人力资源需求预测的主要方法;Part;一、人力资源供给预测的内容;二、人力资源供给预测需考虑的因素;二、人力资源供给预测需考虑的因素;三、人力资源供给预测的主要方法;三、人力资源供给预测的主要方法;三、人力资源供给预测的主要方法;Part;一、人力资源需求大于供给时的对策;二、人力资源需求小于供给时的对策;二、人力资源需求小于供给时的对策;三、人力资源需求与供给结构不匹配时的对策;第四节人力资源供需平衡;职位分析概述;引导案例;Part;一、职位分析的含义;二、职位分析的目的与作用;二、职位分析的目的与作用;Part;一、职位分析的原则;一、职位分析的原则;二、职位分析的步骤;二、职位分析的步骤;二、职位分析的步骤;二、职位分析的步骤;三、职位分析的方法;三、职位分析的方法;三、职位分析的方法;三、职位分析的方法;三、职位分析的方法;三、职位分析的方法;三、职位分析的方法;三、职位分析的方法;三、职位分析的方法;三、职位分析的方法;Part;一、职位说明书的主要内容;一、职位说明书的主要内容;一、职位说明书的主要内容;一、职位说明书的主要内容;一、职位说明书的主要内容;一、职位说明书的主要内容;二、职位说明书的格式;二、职位说明书的格式;二、职位说明书的格式;二、职位说明书的格式;二、职位说明书的格式;二、职位说明书的格式;Part;一、胜任素质概述;一、胜任素质概述;一、胜任素质概述;二、胜任素质模型的定义;三、胜任素质模型的分类;四、胜任素质模型的建立;四、胜任素质模型的建立;五、胜任素质常见的两种基本模型;五、胜任素质常见的两种基本模型;五、胜任素质常见的两种基本模型;五、胜任素质常见的两种基本模型;人员招聘概述;引导案例;Part;一、招聘的含义;二、招聘的原则;三、影响招