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企业绩效考核与激励机制探讨

一、绩效考核与激励机制相关概述

（一）基本内涵

企业员工的工作情况以及工作能力，主要通过绩效考核这一方式来展现。其中，针对绩效考核而言，其主要就是指：根据企业发展目标，依据相关标准对企业员工的行为进行一个合理性的评判。绩效考核更加强调企业发展战略目标，目的是在企业考核目标的引领下，来不断地提升企业员工的工作积极性，确保其能够快速地得到晋升，充分地在岗位上发挥出自身的价值。而新时代发展背景下，绩效考核工作的展开不能再采取传统的考核方式，而是应做好各项工作的积极创新，确保相关制度的建立能够更符合当前时代的发展要求。此外，在衡量企业员工的工作情况时，不能再以提升企业经济利润这一指标来进行评判，而是应从员工对社会提供的服务情况以及给社会创造价值等方面进行综合性评判，这样也就能充分发挥出绩效考核与激励机制建立的作用。

（二）绩效考核与激励机制建立的主要意义

企事业单位在选拔人才时，习惯性地根据绩效考核这一指标来评判员工的工作能力和思想道德水平。而有些企业薪酬的发放，也主要根据绩效考核来给员工提供相应的劳动报酬。因此，绩效考核与激励机制的建立，能够帮助企业更全面地了解企业员工，确保最大限度地发挥出企业员工的实际价值。此外，员工在工作时，还需要一定的激励机制来不断地激励和督促自己，这样才会将更加饱满的热情投入到工作中。因此，激励机制的建立，可有效地提升企业员工的核心凝聚力，确保营造一个更加和谐且良好的工作氛围，以此也就能给企业的长期稳定发展奠定更加扎实的基础。

二、企业绩效考核与激励工作存在的问题

（一）对绩效考核与激励的认知和重视程度不足

绩效考核不仅是对员工工作绩效的评价与考核，而且体现着企业对员工个人表现的关注与重视，对员工个人能力发展与工作绩效提升具有直接影响。目前部分企业对绩效考核与绩效激励的认知和重视程度都还稍显不足。在某些企业内，从领导到员工，大部分人都将人力资源管理部门当作后勤部门、执行部门，对绩效考核的关注只停留在其对绩效评定、绩效奖金的影响上。领导缺乏对绩效考核与激励的必要认知和重视，经常以自身需要或自身岗位条件出发，去制定考核标准，导致绩效考核制度很多都脱离员工岗位实际情况，难以顺利执行。

（二）绩效考核管理体系不完善

企业绩效考核体系不完善，主要有两方面问题：第一，考核制度不规范。部分企业内部员工工资、奖金等薪酬水平差异非常大，一些企业的高层管理人员的平均薪酬最高达到普通员工的八倍乃至十倍甚至更高，同时不同职级和岗位的员工采取不同的考核制度，但考核制度并没有科学的管理体系和制定依据，这就导致部分普通员工对薪酬制度和绩效考核产生不满情绪，参加工作也往往缺少工作热情，绩效激励效果难以凸显；第二，考核标准不科学。虽然企业员工评优激励体系在不断完善，但部分企业内依旧存在绩效管理缺乏有效的评价依据、没有制定工作业绩考核表和定量评价指标等问题，这导致绩效考核的公平性得不到有效保证，绩效激励的效果难以发挥。

（三）绩效激励效果不明显

绩效激励效果不明显，一方面，在某些企业内部，部分员工由于对绩效考核制度缺乏明确认知，对考核过程了解不够清晰，导致对考评结果不理解、不满意，进而质疑整个绩效考核与激励制度的公平与公正性，绩效激励效果难以有效发挥；另一方面，考核结果与绩效激励的直接关联性不强，企业的薪酬制度与私企略有不同，普通员工的个人薪酬、奖金与福利待遇等不仅受绩效考核的影响，还与职级、岗位等相关联。

（四）考核者与被考核者缺乏有效的沟通

企业一般工作量大、员工多、部门繁杂，不同岗位的工作要求相差较多，各部门间交流相对较少，而绩效考核工作一般由人力资源管理部门负责，人力资源管理部门执行考核工作需要跨越多个部门完成，这导致绩效考核人员无论是在考核之前对被考核者进行绩效考核制度宣传，还是在考核过程中与被考核者进行沟通，都经常发生沟通不畅的情况。在绩效考核过程中，考核者与被考核者之间缺少有效的沟通，导致人力资源管理各项工作在执行时困难重重。

三、企业绩效考核管理和激励机制运行策略探析

（一）加强指标制定的科学性和合理性

实施企业绩效考核管理工作，在制定相应的管理制度、内容和方式过程中，必须充分认识到企业和员工之间的密切关系，将企业目标、员工利益融入管理工作中去，以提升管理工作的科学性和合理性。绩效考核管理指标的制定，需要依据企业实际发展现状，制定不同阶层、不同岗位的具体指标，指标的制定过程必须充分体现出以员工为中心的特点。一是，企业人力资源部门结合企业现状和未来发展趋势，制定初步的绩效考核管理目标。企业受到其规模、生产情况等因素的影响，在管理工作内容方面存在较大差异性，因此人力资源管理部门在制定初步管理目标时，需紧密结合设计工作岗位性质和内容。初稿内容中必须充分体现出各部门、各岗位考核指标与企业现阶段发展需求和未来