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2022离职分析报告
2022离职分析报告1
一、离职总概述:
20__年1月1日到20__年12月30日,期间共流失了1037
名员工,其中事务职94人,占比9.06%;间接技能职人员88人,
占比8.29%;直接技能职人员866人,占比82.64%。
二、人数分析
1、月离职人数分析:
受今年公司订单的影响,20__年年初订单比较多,车间员工
招聘人数多,人员的流失相比较其它时间段要大。而年末的订单
相结比较少,故流失人数也较少(9月份因公司订单减少的缘故,
加班时间较少,造成车间比较多的人员提出离职)。
2、各部门离职情况分析:
事务职的流失人员最多的是计划部,达到26人(部门总离
职人员:76人),直接技能职流失最多的是生产部(老)达到
340人(部门总离职人员:314人)。
3、核心岗位分析:
从图表反应出,20__年1月-12月公司核心技术岗位人员有
14人离职,其中以开发部的核心岗位离职最多。在20__年开发
部应该加强部门人员管理工作,降低人员流失率。
注:核心技术岗位包括结构工程师、项目组全体员工(不含
文员)、品质工程师、技术支持工程师。
三、离职人员信息分析
1、工作年限:
以上图表反应出,在公司服务期限在6个月内的员工离职率
较高,其次是1年到3年的离职率相对较大,服务期限越长的员
工,离职率越小。根据离职面谈数据得出分析:
①新进员工在刚进入一家新的公司的时候,心理波动较大,
因为他在进入公司前可能会对公司有一种期盼或是一个理想的
模式,但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模式不太
符合。因为,只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职,又或者处
于一个新的生活和工作环境的时候无法适应。
②车间现场管理人员(班长)与新进人员的勾通也造成了新
进人员离职率高的原因,现场管理人员在与员工的沟通上以及管
理上要注意方法、方式,以减轻员工的心里压力。
③生产员工反馈新入职员工比老员工的达成工时要低,到手
的工资不多,也是造成离职的主要原因。
2、学历分析:
以上图表反出,初中学历的人员流失占比达到69.72%,占
比是最大。我公司属于制造业,相对而言车间员工的流失会比较
大,而初中学历的人员主要集中在车间员工,普通车间员工找工
作成本低,且工作容易找,故流失较高。考虑到公司是国家级高
新技术企业,所以后续在招聘车间员工时,
尽早招聘高中或中专及以上的学历,提升公司的学历结构。
3、年龄分析:
以上图表反出,在公司服务平均年龄在21至25岁的员工离
职率最大,比例达到39.31%。反之,年龄越长的员工,离职比
率越小。分析得出结论:
①年龄在18至20岁年龄段的员工,思想处在未完全成熟状
态,玩心重,本就属于频繁跳槽的群体。
②而年龄处于21-25岁、26-30岁这阶段的员工,正好与其
职业心里发生冲突,因此阶段的职业心里波动较大,并且此年龄
段深受阅历、金钱、爱情、地位、机会等个人因素影响,总怀着
一种,“可以找到更好的工作”的心理而影响到辞职。
③而年龄超过31岁以上的人员相对稳定,则此年龄段人员
处在一个思想都较为稳定的状态,且大多数都有家庭,有责任,
有家庭经济的压力。因此,离职率相对稳定。
四、离职原因分析:
从20__年起,人力资源部针对离职人员有做离职面谈,在
事务职员工中随机抽取45人离职面谈做样本(占事务职总人数
比重:31.91%),在技能职员工中随机抽取55人离职面谈做样
本(占技能职总人数比重:5.77%)。据统计分析主要离职原因
如下:
事务职类:
从图表反应出:大部分的员工是因为工资偏低、发展空间有
限找到更好而选择离职。说明员工选择离职时,更多的是比较看
重薪资待遇、发展空间方面等因素的考虑。因此,公司在每年7
月份调薪时,制订核心技术岗位薪酬时,与市场行情相比要具有
竞争力,而一般职能类的岗位在制订薪酬时,与市场中等薪酬保
持一致即可。
同时,完善公司内部竞聘选拨机制,针对一些基础类的管理
岗位或文职类岗位,建议从内部员工中提拨,提高员工的工作积
极性。
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