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人力资源主管工作计划及思路(4

篇)

人力资源主管工作计划及思路篇一

1、健全完善各项制度。

逐步实现人力资源规范化管理目前公司各项制度尚未健全，将

根据公司的实际情况，明确组织架构，编制出相应的人力资源

管理操作流程体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实

现公司人力资源规范化管理。

2、建立职位等级关联体系。

根据组织架构，确定公司管理模式和管理体制，包括各岗位设

置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系

界定清楚，并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位，建立

岗位职位等级，为补充完善设计“薪酬管理制度”提供基础依

据。

3.修订岗位职责和岗位编制。

根据公司组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功

能、赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等，

结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。依据确定

各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量的大小，分析

整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制，同时

优化盘活内部人员，避免人力资本的浪费。

4、制订绩效考核管理办法

广泛征求公司各部门建议的基础上，制订出适合我公司管理现

状的“绩效考核管理办法”，作为内部运营管理的一种重要手

段来抓，通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，以绩效为

动力激活内部活力。

5、补充完善薪酬管理制度。

通过市场基本薪资水平，评估公司运营效果。依据公司分配原

则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补

充完善哪些缺失和不合理的部分。通过调整和修规使薪酬管理

更趋合理，更能激活员工的工作激情，更能体现薪资结构的吸

引优势。

6、建立人才“蓄水池”。

人才“蓄水池”工程是企业内部培训、培养、储备优秀管理人

员的一项长期人才培养计划。建立后备体系一方面是面向企业

内外遴选优秀的大学毕业生，从一线岗位开始实习，通过各部

门岗位培养，使其熟悉公司业务模式与运作，从而将其逐步培

养成为公司业务或管理骨干力量；另一方面，建立公司内部后

备人才队伍，让这些后备人才参与公司经营管理中，形成人才

梯队资源库。

通过这两方面“储备”，使人才数量和结构能够满足公司发展

要求。在实施过程中，制定人员入池、培养、晋升、出池标

准，打造基层、中层、高层后备人才池，建立五级人才培养体

系，即职员—主管—经理—总监—总经理职业生涯规划，并根

据入池人员的特点和差距制定针对性的培养计划和措施，建立

公司人才干部培养和后备人才造血机制。

7、干部管理。

进一步完善干部选拔培养机制，培养选拔业务骨干，挖掘员

工潜力，体现德才兼备、任人唯贤的原则，使优秀人才脱颖而

出，为企业经营和快速发展提供充足合格的后备人才，建立公

司干部管理办法。

辅助各部门通过考察、测试、面谈等方式发现“关键的”部门

需要的人才，将其整合并从中选择核心成员，建立决策、管

理、创新工作团队，从对其安排挑战性实际工作的“锻炼”和

专用性技能的“培训”两条途径提高工作团队的整体技能水

平，加大关键人才的正向激励力度，增加此类人员的工作动

力，同时以绩效考核为依据，对“关键少数”成员群体和核心

成员团队实行末位淘汰制，不断发现、引进优秀成员，维持组

织人力资本活力，并进而保持组织核心竞争力。

8、全面实施结构化面试。

提高招聘选拔的专业性，直接体现了企业的规范化程度，也

直接影响到企业的招聘效果和口碑。人力资源应成为公司宣传

的另一个有力窗口，为树立良好的公司形象做出贡献。摸清人

才需求，确定招聘重点。

为增强人才的引进的针对性和实效性，对公司各部门人才需求

情况进行全面的调查和摸底，并且从公司发展大局出发，本着

“明确计划，重点招聘，总量控制，急需优先”的原则，把认

同公司文化和经营模式，认同公司团队组织，认同公司经营和

发展理念的各类人才，争取招引进来。

让新人“进得来，留得住，得发展”。利用各种招聘渠道，发

布招聘信息，确保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校园招

聘、猎头公司、现场招聘会、内部推荐、媒体广告、专业招聘

网站等发布招聘信息。一线工人着重建立内部介绍渠道，保证

人员满足生产需要。

9.结合公司新技术、新设备、新工艺，以职业发展为动力，

以技能鉴定为手段，以技能培训、技术竞赛、导师带徒为载

体，大力推进高技能人才培养。

从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才充分利用

内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培

训。

加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到外

部进行对口岗位培训