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专业营销团队管理办法

专业营销团队管理办法

专业医院营销团队的管理技巧

职业营销人进入一个医院之后，面临着的最大的问题就是团队管

理，而团队管理的好坏直接影响到医院的经营目标和利润，当然也影

响到职业营销人个人的声誉和形象。下面笔者结合自已的实践谈几点

体会，希望与诸位同仁共勉。

一、先融入然后再改造团队

每一个医院都有自己的独特的医院文化，经理人加入一个新团队

之后，对本医院文化的认同是一个前提条件。有的经理人来到一个医

院之后，在没有得到充分授权的情况下，就完全悖离医院的守旨，大

刀阔斧地进行改革，结果是“出师未捷身先死”,在此医院成了短命鬼。

要融入首先要接纳团队文化，上任之初与团队成员要进行充分沟通与

交流，联络感情，了解信息，摸透情况，找出问题，寻求改进的办法。

改造团队是一个渐进的过程，千万不能一蹴而就，保持团队的稳定与

发展是经理人必须考虑的问题。

二、明确团队的使命与愿景

医院有医院的使命与愿景，团队也不例外。清楚而鼓动人心的说

出团队未来实现的目标，并具体描述目标实现后团队的愿景，这对一

个团队来说显得非常重要。每一个人都有梦想，你要让你的团队看到

并去努力实现那个梦想。愿景是经理人对团队成员未来的承诺，经理

人要与医院高层协商沟通能够兑现这个承诺。记得1999初年笔者在一

家物业公司任总经理时，曾向员工承诺大家努力工作目标实现后的愿

景，开展庆贺祝活动、组织旅游、薪酬改革遇待增加10%等愿景，但

由于与集团高层沟通不够，结果有些承诺并没有兑现，影响了员工的

积极性。这一点作为经理人是应该引以为诫的。

三、与成员一起制定目标与计划

每个医院对营销团队下达的都有一个具体的目标，这个目标与医

院总的经营目标相一致。那么经理人在制定团队成员具体的目标时，

必须结合市场环境、以往的业绩表现与成员共同制定，并形成具体的

计划。适度的目标有利于对成员进行激励。适度目标一般是指有一定

难度但通过努力能够达到的目标。由于团队成员参与了目标和计划的

制订，他就会兑现承诺并努力去实现它。

四、培养统合开放的沟通环境

经理人与团队成员如何打成一片，这一点显得尤为重要。有的经

理人觉得自己是团队领导，高高在上，要与员工保持距离，这不是现

代医院的做法。经理人要把自己也看作团队成员，只是角色比团队成

员丰富罢了。在工作中集思广益，允许大家发表意见，平等互重，对

事不对人等做法对增强团队凝聚力是非常有效的。团队成员有时囿于

领导的权威，在沟通时不敢发表意见，这时候经理人要鼓励大家敢于

提出反对意见，在团队中倡导一种平等、开放、统合的气氛，有了这

种氛围，大家都能发表自己的意见或见解，这对组织的创新无疑具有

很大的帮助。

五、最佳的团队规模，信任并授权

考虑到个人的精力以及管理的有效性，一般来说最佳的团队规模

为2-9人，但事实上营销经理人领导的团队少则几人，多则几十人、

几百人不等，那么就可以考虑把他们划分成小组，组成新的团队，以

加强对团队的管理。经理人对团队成员必须给予充分的信任，并赋予

其完成目标与计划的职权与资源。俗话：用人不疑，疑人不用。信任

是团队成员合作的基础。有了信任就要授权，并为其配备合适的资源。

不然就成了“要让马儿跑，不给马吃草”,最终无法完成任务目标。

六、培养并教导员工

一般来讲，团队成员的素质是参差不齐的（对于新组建的团队，

经理人可以优选团队成员，保持组织的高素质与高效率，另当别论）。

为了实现团队目标，对团队成员进行培养与教育就显得非常重要。这

主要包括以下三个方面：一是培养新成员，在知识与技能上使其适应

团队要求，以老带新是常用的做法；二是给犯错误的成员以改过的机

会，使其保持正确的任务方向；三是改进团队成员工的绩效，全面提

高成员素质。这方面引入外脑让团队成员参加培训，或开展必要的拓

展训练是不可少的。不断地对成员的绩效进行评估，定时或不定时地

帮教成员完成阶段性目标也是经理人的一项重要任务。

七、公平合理的薪酬体系，并与考核业绩挂勾

公平合理的薪酬体系是形成团队凝聚力的重要保证。现在很多医

院规定营销团队的薪酬体都由经理人自已制定。那么薪酬的建立必须

考虑营销目标，并结合具体的市场状况、竞争医院薪酬水平等综合制

定，力求你领导的团队薪酬在同行业具有竞争力。有了薪酬体系，就

要建立考核机制。现在考核方式多采用平衡记分卡的办法。平衡