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全面薪酬企业管理论文
全面薪酬企业管理论文
一、全面薪酬管理的优势
全面薪酬管理是企业员工充分参与的基础上,依据员工的需求而
变化,建立起适宜每个员工不同的薪酬组合的一套行之有效地薪酬管
理方法。与传统薪酬相比,全面薪酬管理考虑薪酬的整体性。考虑影
响企业绩效的各种付薪因素,并运用各种可能的薪酬元素;关注企业
的经营业绩,强调通过薪酬系统将企业的价值观、使命、战略规划以
及企业的未来前景传递给员工,它对与企业目标保持一致的结果和行
为给予报酬;认为企业应当能够根据不同的要求设汁出不同的薪酬应
对方案.以充分满足企业对灵活性的要求,从而帮助企业更加适应不
断变化的环境需求:强调薪酬体系的设计必须服务于企业的战略目标
的实现。与传统薪酬战略相比,全面薪酬更加富有弹性,能够最大限
度地激发员工潜能,满足组织适应不断变化的内外环境的要求,优势
突出。
二、企业全面薪酬管理制度模式
全面薪酬管理制度既能提高薪酬的质量,还可以通过经济和非经
济手段帮助企业与员工之间建立起伙伴关系,让员工享受到个性化薪
酬管理的带来的愉悦。全面薪酬管理的主要内容包括:基本薪酬、可
变薪酬、间接薪酬、非货币外资薪酬、内在薪酬。
1.基本薪酬
基本薪酬也称基本工资,是指员工因完成工作而得到的周期性发
放的货币性薪酬,其数额相对固定具有相对稳定性。企业通常根据工
作或员工的技术水平,付出的努力程度,工作的复杂程度,完成工作
所承担的责任和工作环境等薪酬因素来确定基本工资的金额。企业员
工的基本工资由两个方面决定:一是员工所在岗位在本单位各岗位中的
相对价值,二是该类劳动力细分市场上的均衡工资率。基本薪酬设计
是整个薪酬制度的重点和难点。包括两个步骤:第一个步骤是进行岗位
分析,分析现有人才队伍的现状,对现有员工的数量、结构、素质、
人均成本、人均利润等做到心中有数。第二个步骤是通过薪酬调查,
根据市场状况及企业战略对岗位的薪酬水平进行适当的调整。
2.可变薪酬
可变薪酬管理在企业薪酬管理的运用占有很重要的地位。相对于
基本薪酬,可变薪酬具有奖励性,因此是激励因素,可分为短期激励
计划与长期激励计划,较容易调整,能反映出组织目标的变化,更具
有导向性。企业在全面薪酬的管理过程中应重视可变薪酬激励的应用,
从管理层、技术骨干到普通员工,均给予适当的可变薪酬激励,从而
更好的留住人才。
3.间接薪酬
间接薪酬也可称之为福利薪酬,是指员工作为企业成员所享有的、
企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的不测事件(如疾病、事故)
等所提供的经济保障。其费用部分或全部由企业承担,福利薪酬中有
一部分是具有政府强制性的法定福利。如:失业保险、社会保险等;
另外一部分是自愿性的非固定福利,可由企业自行设置福利项目以作
为对法定福利的补充。随着社会的发展,员工需求趋于多元化,企业
对福利薪酬的设计应根据不同员工的不同需求和爱好,因人而异,加
大弹性福利产品的开发,提供员工的福利选择权,最大化福利效用,
增强员工对企业的向心力。
4.非货币外资薪酬
非货币性外在薪酬包括安全舒适的工作环境、良好的工作氛围和
工作关系、引人注目的头衔、主管的赞美和肯定等。企业建立非货币
外资薪酬可通过:一是对于企业的职能部门员工,由于专业性的限制
不严,可通过工作丰富化、岗位轮换、工作扩大化等使工作更加具有
趣味性和吸引力。二是为员工提供在职培训和学习的机会,如:选派
有潜力的员工到大学进修;建立先进的煤炭企业图书馆、多媒体电教
室供员工使用等。三是工作中适当授权,赋予员工一定的责任和决策
参与的机会,如:参加工会组织、参与企业重大事项的决策。
5.内在薪酬
内在薪酬相对于外在薪酬而言,实际上就是员工从工作本身所获
得的心理收入,即对工作的责任感、成就感、胜任感,富有价值的贡
献和影响力等。企业可以通过工作设计、制度、人力资本流动政策等
来执行内在薪酬,让员工从工作本身中得到最大的满足。内在薪酬设
计时应从以下方面:重视员工自由发展,给员工以成长空间;实行工
作多元化,丰富员工的工作内容;运用非物质性奖励,员工的最大成
就感就是来自于自己做了有意义的事情,并受到了肯定。
三、企业现有薪酬制度的缺陷
1.绩效考核制度不完善
企业对于绩效考核指标没有量化。对“优秀”、“良好”、“及
格”等概念模糊不清,使部分绩效非常优秀的员工积极性受到压
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