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商业银行绩效考核体系评价〔一〕

摘要：绩效管理作为人力资源管理的核心，是决定商业银行核心竞争力的关键

因素之一。近来，商业银行都十分重视绩效考核体系的建设，竞相引进国际

先进银行的考核理念，积极探索，逐步形成了以经济资本、经济增加值等为核

心内容的考核体系，但我国银行业绩效考核体系仍然存在诸多问题。在分析了

我国银行的现状之后，提出了我国商业银行绩效考核体系中包括评价体系与战

略目标脱节，风险隐患约束不够，短期鼓励过度且长期鼓励考核中员工参与度

不够，绩效考核指标的全面性与科学性较低等问题。并提出了可以通过建立科

学全面合理的指标体系，增大考核过程中与员工的互动，增强考核意识，建立

绩效考核体系的外部监管机制等途径来改良我国商业银行绩效考核体系的建

议。

关键词：商业银行；绩效管理；员工参与度；战略目标

1商业银行绩效考核体系概念和原那么

商业银行绩效考核是商业银行为实现其经营目标，运用特定的指标和标准，采

用科学的方法，对其经营活动过程做出的一种价值判断。它是商业银行内部管

理控制系统的核心局部，其考核对象上到商业银行经营管理者，下至基层柜员

和客户经理。绩效考核针对这些考核对象，对照工作目标或绩效标准，采用

科学的考评方法，评定他们的工作任务完成情况，工作职责履行程度和员工的

开展情况，并且将评定结果反应给对象的过程。

适当和先进的商业银行绩效考核制度有利于商业银行建立健全鼓励和约束机

制，提高经营管理水平和综合竞争力，因此，商业银行的绩效考核制度的地位

越来越重要，而在制定制度是一般要遵循一些原那么。(1)明确化、公开化

原那么：企业的绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定，而

且在考核中应当严格遵守这些规定。同时，考核标准、程序和对考核责任者的

规定在企业内都应当对全体员工公开。

(2)客观考核的原那么。客观性是所有的考核标准最根本的原那么。商业银行

的绩效考核更应当根据明确规定考核标准，建立在客观事实的根底上。(3)公

平公正的原那么。要由公正并有一定资格水平的考评者用公认的尺度对所有考

核对象进行统一的考量，并将考核信息完整、准确反馈出来，尽量排除主观因

素，并能够对考核标准有准确的、统一的理解。(4)反应的原那么。考核的结

果一定要反应给被考核者本人，同时应当向被考核者就结果和评语进行说明解

释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。

2我国商业银行绩效考核体系的开展现状

(1)以经济增加值为核心的考核体系初步建立。商业银行已经普遍引入经济资

本管理的概念，建立以经济增加值(EVA为核心的绩效考核体系，强化经济资

本对风险资产总量的约束和资本回报对经营管理的要求。

(2)普遍引入并日益重视内控合规类指标。商业银行纷纷加大了内控制度、合

规文化的建设力度，注重对主要业务环节和整个业务流程的控制。普遍引入了

内控合规类考核指标，引导各级机构严格按照股份制改革和法律法规的要求，

合规操作、稳健经营。

(3)考核结果作为业务授权和资源分配的核心依据。商业银行都比拟注重绩效

考核结果的运用，充分发挥绩效考核的指导和推动作用。将绩效考评结果作为

资源配置和内部奖惩的主要依据，来充分调动了分支机构的积极性和主动性。

3我国商业银行绩效考核体系存在的主要缺陷和缺乏(1)评价体系与战略目标

脱节。

目前我国商业银行的一个较为突出的问题是其绩效考评体系不能有效传递银行

战略目标。绩效考核应该是把银行的战略目标，和考核对象的工作任务完成情

况，进行对照和科学的评估，从而保证银行各部门工作的融合一体和总体战略

的正确和高效的执行，这是绩效考核的最终目的。但是不少银行各部门、各岗

位的绩效目标不是从银行战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出

的，绩效考评与银行战略目标相脱节，不能有效引导员工向组织的目标努力。

战略目标不能有效落实到部门目标和个人目标，各职能部门在制定绩效考评

标准时，主要考虑本部门的利益，从而背离了绩效考核的初衷。

(2)风险隐患约束不够，短期鼓励过度且长期鼓励。近几年，商业银行基层行

特别重视短期的盈利表现，而无视长期盈利能力的积累。考核结果的运用相对

孤立、片面，对员工过于注重短期鼓励、无视长期鼓励，只是简单地将考核结

果与被考核行的年度经营费用和员工工资奖金报酬收入直接挂钩，鼓励手段变

成了单纯的收入奖励和费用增拨，约束手段变成单纯的奖金和费用扣减。银行

贷款收