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全解析;人力资源管理在组织中的核心价值是什么？;目录;人才测评的基本假设;个体差异;个体差异;需要差异;两种基本的测评思路;心理现象;总体上来说，经理人在晋升和人员配置方面的决策性较差。他们的平均成功率不超过0.33。其决策中最多只有1/3被证明是正确的，另有1/3勉强算得是可以的，还有1/3则是彻头彻尾的失败。在其他领域，我们绝不可能接受这么大的失败率。当然，做出经理人选拔的决策永远不可能完美，但其成功率应尽可能地接近1.00。
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如左图示例，该结构图以圆环方式表达，内圈指向党组管理干部的核心职能，外圈则是为圆满完成相应核心职能所需的关键能力素质。例如，定方向这个核心职能，与之相对应是战略导向、着眼全局、科学决策三项关键能力素质。
;中国航空集团及各下属公司建立领导班子胜任力模型
中广核集团建立党组及各层级领导干部胜任力模型
宝钢集团建立管理干部胜任力模型及能力发展系统
中国建设银行、神龙汽车、上海大众等国内一流企业都对已经构建领导干部的胜任力模型
奔驰、诺基亚、3M、美国铝业、欧尚等国际性企业，在中国延续了应用高级管理者能力胜任力模型的传统;人才测评的工具;心理测试法;典型的投射式测试;（2）主题统觉测验
这一测验是给被测试者有一定含义但含义并不明确的图片，让被测验者根据图片讲一个短故事。测试解释者根据被测者所编的故事对其性格作出鉴定。;（3）构造投射
构造投射是通过画图来反映被测试者的人格特征，以“房树人测验”为例，要求被测试者在一张白纸上，描绘出房子、树和人。根据测试者的画面以及口头解释，可以用投射原理揭开了隐藏在画中的被测试者的内心世界，有些甚至可能是被测试者本人都不曾察觉的潜意识。;心理测试法;个性测试;智商测试;情商测试;情商测试;比较重要的专项素质测试;比较重要的专项素质测试;行为观察法;心理测试法VS行为观察法;提高测评的准确性;高效的人才测评专用工具;评价中心;公文筐测评;无领导小组讨论法;实景模拟法;笔试;结构化面试;心理测验;能力测验;无领导小组讨论;文件筐测验;角色扮演;360度评估反馈技术;人才类别与测评内容对应表;测评方法与测评内容对应表;人才测评工具与人才素质测评内容对应表;录用决策;人才测评的应用领域;;Thanks
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