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管理、技术人员月度考核管理规定

目的：

通过公平合理、及时有效的考核，奖励表现良好、对公司做出贡献的员工，提醒表现欠佳的员工改进工作，激励员工奋进的热情；在公司内部适当引入竞争机制，促进和帮助员工不断提高和发展自我。

适用范围：

公司全体管理人员。

月度业绩考核内容：

1、考核内容分为：业绩（定量）考核和工作表现（定性）考核，其中定量考核占80%，定性考核占20%。

2、一般管理人员的定量考核由直属主管或主任考核、被考核人确认、部门经理或部长核准；主管、主任级管理人员由直属上级经理或部长考核、被考核人确认、总经理或副总经理核准；经理或部长或相同级别的人由副总经理考核，总经理批准；

人员

考核

确认

批准

统计员、文员、办事员、业务员、助理、班组长、师傅、技术员、仓管员、品管员、

主管或主任

被考核人

经理或副总经理

主管、主任、工程师、区域经理

经理

总经理

经理、部长、大区经理

副总经理

总经理

总秘、副总经理、总工、管代、书记、工会主席

总经理

总经理

3、定性考核根据不同岗位设置分为“主管及以上人员定性考核表”、“工程技术人员定性考核表”、“办公室人员定性考核表”、“班组长定性考核表”。定性考核表评分结果记入“月度工作任务书暨考核表”中定性评分栏内。

4、根据公司质量目标的分解结果，相关部门负责人增加质量目标完成情况考核，占20分，作为减分项。

5、设立工作失误考核项目，作为减分项。工作失误分为三类：

（1）严重失误（扣20分）：当月因个人工作失误给部门或公司造成重大不良影响或造成经济损失1000元以上。

（2）中等失误（扣10分）：当月因个人工作失误给部门或公司造成不良影响或造成经济损失500元以上。

（3）一般失误（扣5分）：当月因个人工作失误影响部门整体业绩的（因质量问题引起的工作失误不累计扣分）。

绩效考核结果的分档：

1、绩效考核评分满分为100分。

2、绩效考核得分75分（即任务达成率低于75%），为当月绩效考核不合格。

3、绩效考核得分分为三档，其中：100-75分为A；74-60分为B；60分以下为C；

工作程序：

1、每月5日前由考核人完成部属人员的考核，经被考核人确认后将考核表送到批准人处。

2、人事行政部将考核得分最后结果交总经理核准。

3、将考核结果反馈给被考核人。

月度绩效工资计算方法：

1、月绩效工资标准为：月工资总额（加班工资除外）的20%，具体发放比例按月绩效考核系数确定。

（1）月考核得分为A者，月绩效考核系数为100%，全额发放当月绩效工资；

（2）月考核得分为Ｂ者，月绩效考核系数为50%，发放当月绩效工资的50%；

（3）月考核得分为Ｃ者，当月绩效工资不予发放。

2、扣发的绩效工资的返还：

（1）各部门每月被扣发的绩效工资由人事行政部备案，记存于部门绩效工资账户。

（2）公司每季度对部门及员工进行考核，部门或员工连续三个月平均分数≥80分的，返还季度内暂扣的绩效工资。

（3）部门或员工年终考核合格的，返还年度内暂扣的绩效工资。

3、绩效工资与员工休假情况：

无故旷工半天者，扣发当月绩效工资的50%；无故旷工一天及以上者，扣发当

月绩效工资；

（2）事假期间不享有绩效工资；

（3）病假期间不享有绩效工资；

（4）其他国家法定带薪假期间（国定假期除外）不享有绩效工资。

4、绩效工资的计算：

绩效工资=[工资总额（加班工资除外）*20%*(21-假期天数)/21]*考核系数

六、绩效考核结果的处理：

1、连续6个月考核为A及以上的员工，作为晋级、升职、加薪的依据；

2、连续3个月或连续两个季度考核不合格（为C及以下者）的员工，给予变岗、降薪或辞退处理；

3、特别处理：由于特殊原因，属于以上2情况者，经总经理批准，可给予1-3个月的留岗查看期。

七、相关表单。

1、《主管及以上人员定性考核表》

2、《工程技术人员定性考核表》

3、《办公室人员定性考核表》

4、《线长定性考核表》

5、《月度工作任务书暨考核表》

八、附则。

1、本规定自发布之日起生效。

2、本规定的解释权及修改权在人事行政部。

员工签名：

直属主管签名：

办公室人员定性考核表

年月日

项目

考核内容

配分

评分

处理能力

理解力极强，对事判断极正确，处理力极强

5

理解力强，对事判断正确，处理力强

4

理解判断力一般，处理杂事务判断力不够

3

理解较迟钝，对复杂事务判断力不够

2

迟钝、理解判断力不良，经常无法处理事务

1

协调性

与人协调无间，为工作顺