绩效计划-项目二-1728968878640.ppt

ThemeGalleryisaDesignDigitalContentContentsmalldevelopedbyGuildDesignInc.绩效计划项目二任务3：设定绩效指标体系*五、绩效指标体系设计的步骤*五、绩效指标体系设计的步骤组织负责此方面工作的人员首先应建立一个适合组织特点和战略需要的绩效考核指标库。需要注意的是，这个指标库并不一定完全能够涵盖最终确定的每个岗位的绩效考核指标。许多指标往往是在下一个步骤中通过不同的操作方法逐一产生，并补充到这个指标库中。指标库的建立在很大程度上体现了企业文化的要求。1.设计绩效考核指标库*五、绩效指标体系设计的步骤例如，惠普公司在设计绩效指标时就体现了其企业文化。惠普公司强调的“SMTABC”原则包括以下六个方面：具体———指标要写明具体实施步骤。可衡量———指标有测量标准。有时限———指标有时间进度要求。可实现———指标具有可操作性。有标杆———指标要以竞争对象为赶超标准。客户导向———指标设计要以客户和股东为导向。1.设计绩效考核指标库*五、绩效指标体系设计的步骤选择考核指标的一个重要标准就是被考核人所承担的工作内容和绩效标准，这种区别正好反映在员工的职务职能等级上，因此我们将这种绩效考核方式称为“分层分类的绩效考核体系”。“分类”主要是依据工作性质不同（职务种类不同）进行的横向分类；“分层”主要是依据职能等级形成的纵向层次。2.各岗位选择不同的指标*五、绩效指标体系设计的步骤分层考核的层次并没有统一的标准，应根据组织的规模和实际情况，特别是管理幅度和管理层次来确定。至于分类的标准则要根据组织的生产经营对人员类别的需要而定。下表是一份用于分级分类考核的绩效考核指标汇总表。2.各岗位选择不同的指标*五、绩效指标体系设计的步骤2.各岗位选择不同的指标*五、绩效指标体系设计的步骤影响指标权重最重要的因素是绩效考核的目的。对于不同的考核目的，应该对绩效考核中各个考核指标赋予不同的权重。另外，企业文化倡导的行为或特征也会反映在绩效考核指标的选择和权重上。3.确定不同指标的权重*五、绩效指标体系设计的步骤需要强调的是，这种权重的不同并不一定会表现在每个指标的权重上，而可能仅仅表现在三个常见的考核维度（工作能力、工作业绩、工作态度）的权重上。比如，现在要对公司人力资源部的部长和总经理办公室的秘书进行绩效考核，那么针对这两个岗位就可以使用两张不同的考核结果汇总表，见下面两张表。在这个例子中，假设人力资源部部长有上级、同级和下级，总经理办公室秘书只有上级和同级，没有下级。3.确定不同指标的权重*五、绩效指标体系设计的步骤3.确定不同指标的权重*五、绩效指标体系设计的步骤3.确定不同指标的权重*五、绩效指标体系设计的步骤从这两张表可以看出，在考核指标的选择上，设计者充分考虑了不同岗位员工的不同工作特征。对工作能力的考核，人力资源部部长有7项指标，而总经理办公室秘书只有5项；对工作态度的考核，人力资源部部长只有5项，而总经理办公室秘书却有6项，而且指标内容也不尽相同，这些指标体现了不同岗位对任职者的要求不同。另外，在考核指标的权重问题上，这两张表都显示了工作业绩、工作能力和工作态度的权重以及各考核指标的权重，在具体的实践中，应根据不同的考核目的和其他客观的情况进行相应的调整。3.确定不同指标的权重结束结束THANKS