绩效计划-项目二-1728975358802.ppt

ThemeGalleryisaDesignDigitalContentContentsmalldevelopedbyGuildDesignInc.绩效计划项目二任务4：设计绩效指标权重一、绩效指标权重的含义权重是指某一因素或指标相对于某一事物的重要程度。权重不同于一般的比重，体现的不仅仅是某一因素或指标所占的百分比，强调的是因素或指标的相对重要程度，倾向于贡献度或重要性。考核目的不同，权重则不同。一、绩效指标权重的含义一般基层岗位的考核指标为5-10个，每一指标的权重设定在5%-30%之间。越是高层的岗位，财务性经营指标和业绩指标的权重就越大，越是基层的岗位，流程类指标的权重就越小，而与岗位职责相关的工作结果类指标的权重越大。定量类指标总权重要大于定性类指标权重。为便于计算和比较，指标权重一般为5%的倍数。二、绩效指标权重的确定方法1.主观经验法是一种主要依靠历史数据和专家直观判断确定权重的简单方法。这种方法需要企业有比较完整的评估记录和相应的评估结果，它是管理者根据自己的经验对各项评价指标的重要程度的认识，或者从引导意图出发对各项评价指标的权重进行分配，也可以是集体讨论的结果。优点是决策效率高、成本低、容易接受，适合专家治理型与规模比较小的企业，缺点是获得数据的信度和效度不高，有一定的片面性，对管理者的要求很高。二、绩效指标权重的确定方法2.倍数加权法该方法首先要选择出最次要（或最具代表性）的考评要素，以此为1，然后，将其他考评要素的重要性与该考评要素相比较，得出重要性的倍数，再进行归一处理。示例：二、绩效指标权重的确定方法2.倍数加权法倍数加权法的优点在于它可以有效地区分各考核要素的重要程度，但在参照要素的选择上，容易出现依靠主观判断的情况。另外，我们也可以不选用最次要考核要素而选用更具代表性的考核要素为基本倍数。二、绩效指标权重的确定方法3.层次分析法将绩效指标分解成多个层次，通过两两比较下层元素对于上层元素的相对重要性，将人为的主观判断用数量形式表达和处理以求得绩效指标的权重。运用层次分析法最大的优点是实现了定量与定性相结合，精度高，能准确地确定绩效指标的权重，绩效指标间相对重要性得以合理体现，为公正、科学地进行绩效评估奠定了基础，但此法操作稍显复杂。二、绩效指标权重的确定方法4.权值因子判断表法权值因子判断表法首先是制作权值因子判断表，每个评价人员根据指标填写权值因子判断表。具体方法是，将行因子与列因子进行比较，如果采用4分值，非常重要的指标为4分，比较重要的指标为3分，同样重要的指标为2分，不太重要的指标为1分，很不重要的指标为0分，如下表所示。权重因子判断表二、绩效指标权重的确定方法4.权值因子判断表法对各个评价人员所填权值因子判断表进行统计，将统计结果折算为权重。如下表所示：权重统计结果二、绩效指标权重的确定方法5.德尔菲法是一种背对背的集体决策咨询方法。应用德尔菲法确定绩效指标权重，专家反复赋值的过程是：将各位专家第一次指标权重判断意见汇总，列成图表，不说明发表各种意见的专家的具体姓名，分发给各位专家，以便专家对比参考修改自己的意见和判断；通过多轮反复征询、归纳、修改，使专家的意见逐渐趋同，直到每一个专家不再改变自己的意见为止；最后汇总成专家基本一致的看法，作为预测结果。例如有5位专家，经过上述，形成三次判断赋值。实际操作中，一般经过三四轮的赋值，专家意见基本趋于一致，以最后一次的赋值为调查结果。二、绩效指标权重的确定方法5.德尔菲法特点：匿名、反复的知识启发、去除差异、提倡群体反馈目标：不是获得唯一的答案或者形成共识，而是从专家组中获取尽可能多的高质量方案以提高决策水平。二、绩效指标权重的确定方法方法成本精确性操作性公开性使用范围经验法低低强弱员工绩效指标权重确定德尔菲法高较低一般强企业、员工绩效指标权重确定对偶加权法一般一般一般较强部门、员工绩效指标权重确定倍数加权法一般较高一般较强部门绩效指标权重确定权值因子判断表法一般较高较弱较强企业、部门绩效指标权重确定层次分析法一般高弱一般企业绩效指标权重确定各种绩效指标权重确定方法比较分析结束结束THANKS