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富士康人性化管理中存在问题和对策

谈富士康人力资源管理问题

富士康人性化管理中存在的问题与对策

摘要：全球最大的代工企业——富士康科技集团陆续发生了17起自杀事件引发了社会的广泛关注。凸显了企业缺失人性化管理，为此，笔者探求企业人性化管理之必要性。由此，做出了以下的措施建议：转变用工思路;“非正式组织”合理运用；积极构建充满活力的企业文化；注重培养员工的“幸福感”；企业逐渐转型等。通过更多的施行人性化管理可以使企业与员工共同发展。

关键词：人性化管理富士康问题

引言：2021年1月至8月期间，全球最大的代工企业——富士康科技集团陆续发生了17起自杀事件。这一系列被媒体称作“连环跳”、造成13死4伤的惨剧引发了社会的广泛关注。在其背后隐藏着的原因主要有：转型时期我国社会的剧烈变动；劳动密集型企业的存在的问题等。

逝者长已矣，生者如斯夫。面对如此高频发的跳楼事件，面对冷漠数字背后的一条条鲜活生命的离去，显然它不再是一个偶然的事件，而这一跳楼事件频发的背后，隐藏着的是哪些不为人知的原因呢？

一、公司简介

富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。2021年富士康依然保持强劲发展、逆势成长，出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的3.9％，连续7年雄居大陆出口200强榜首；跃居《财富》2021年全球企业500强第109位。

董事长郭台铭2021年福布斯全球巨富排行榜第136位，在台湾富豪排行榜中位居第一。

二、富士康存在的人性化问题深层剖析

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谈富士康人力资源管理问题

富士康跳楼的连锁效应，引起了后继者的共鸣，但是为什么偏偏会发生在富士康，且这么密集，目的是暴露富士康，引起大家的共同注意,进行调查，还是作为一个死者留下来的密码暗号。富士康“13连跳”事件，暴露出企业本身存在的问题，也折射出社会层面存在的弊病。

半军事化管理

富士康的管理源于科学管理的创始人泰勒对人性的假设，即基于“经济人”的假设而进行管理。无可否认，这种典型的半军事化管理给企业带来了高效率、高扩张速度。但对员工来讲，就是企业里小配件而已。有媒体形容，富士康员工只是封闭、孤立自足体中的一个微型元器件，一段指令符号。所谓“半军事化管理”和工人的“机器配件似的生存”，已经透露了富士康的“核心价值”富士康这种“经济人”的文化氛围，也许并非是直接导致员工自杀的原因，但它肯定是促使他们心里焦虑、心灵孤立的触媒之一。有记者认为，富士康虽然名列全球代工业第一，但文化及商业模式上至今仍然带有非常原始、粗放的特征，在企业面，它导致了人文精神的缺失。事实上正是如此。早在1935年，梅奥发表了《工业文明的人类问题》一书，提出了人群关系学说。他认为,人是“社会人”，不是单纯的“经济人”。

机械化的流水线

流水线上的青春：一个普工生活的一天是这样的：6：50起床，洗漱、早餐，步行到公司，穿上统一的工作服；8：00准时上班，中午11：00下班，一个小时的吃饭休息；下午从1：30-5：30上班，再吃饭休息一小时，晚上8：00下班。中午一个小时的吃饭时间，如果算上排队等待和来回走路的时间，吃饭的时间只有十几分钟。即使是个别性格开朗的人，也容易被这样的生活同化。

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谈富士康人力资源管理问题

一个人在社会理应有很多层的关系，并且成为一张网。但是在富士康，一个人除了生产线外，几乎没有其他的集体关系，仅此单一的社会关系，他们每个

人都成了一个孤立的点。永无休止的面对机器后，一旦遇到难以承受的焦虑与压力，最容易自杀。

集权管理模式

富士康的管理模式自称是合理的集权管理模式，这种集权管理模式，使他的管理者从上到下都具有绝对的权威以保障他效率的实现，这种管理方式从管理理念他仅仅把管理者当成简单的经济人类对待，也就是说只求劳动报酬，而忽略了对劳动人格的尊重，同时也存在着突破国家基准法底线的问题。所以说他必须对他过去的管理模式进行反思。

请假难、辞职难、问题上报难

富士康的请假，基本是很难请假的，没有一点人情味的，富士康内部管理阶级的军事化，是个没有人情味的庞大家族。

辞职难，富士康进去有2个月的试工期，有的部门是1个月，试工期过后就是正式的了，就要签