绩效考核-项目四-1728971948377.ppt

ThemeGalleryisaDesignDigitalContentContentsmalldevelopedbyGuildDesignInc.绩效考核项目四任务2：绩效考核方法的选择与应用*关键事件法是指按观察记录下来的有关工作成败的“关键”行为事实，对职工进行考核评价，以及评价后的“反馈”。本方法在反馈环节有特殊的功效，因为关键事件法是以事实为依据进行考核评价，而不是以抽象的行为特征为依据进行考核评价。1.关键事件法二、行为导向型考核方法（二）行为导向型客观考核方法*优点：为考核者提供了客观的事实依据；考核具有较大的时间跨度，可以贯穿考核期的始终；以事实为根据，保存动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效、如何改进和提高绩效的。缺点：关键事件的记录和观察费时费力；能做定性分析，不能做定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。1.关键事件法二、行为导向型考核方法（二）行为导向型客观考核方法*案例还有6天就过春节了，大家心情轻松，工作压力不怎么大。在快下班时，业务王经理接到美国客户的紧急电话，对方要求在除夕当日用联邦快递递送一批特急零件给其生产线，以便其装配好出货给客户。问题是就算今天开始备料投产也要10天才能交货，何况还需要协作厂商配合，更麻烦的是厂商已不接单了，因为大多数员工已返回家乡。1.关键事件法二、行为导向型考核方法（二）行为导向型客观考核方法*王经理没有向老板请示，立即直接找协作厂商沟通协调，两个小时后形成了一个可行的方案并提交给客户确认，获得了客户的认可。最后不负所托，在除夕当日安全快递所有订单零件，初一晚上接到客户的谢电。1.关键事件法二、行为导向型考核方法（二）行为导向型客观考核方法*行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法。它是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。2.行为锚定等级评价法二、行为导向型考核方法（二）行为导向型客观考核方法*2.行为锚定等级评价法二、行为导向型考核方法（二）行为导向型客观考核方法*（1）进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由一组管理人员进行简洁明确的描述。（2）建立绩效评价等级，一般为5~9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。2.行为锚定等级评价法二、行为导向型考核方法（二）行为导向型客观考核方法*（3）由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定绩效考核指标体系。（4）审核绩效考核指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件由优到差、从高到低进行排列。（5）建立行为锚定法的考核体系。2.行为锚定等级评价法二、行为导向型考核方法（二）行为导向型客观考核方法*优点：专业技术性强，所以精确度更高；绩效考核标准更加明确；具有良好的反馈功能，评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息；具有良好的连贯性和较高的信度；考核的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。缺点：设计和实施的费用高，费时费力。2.行为锚定等级评价法二、行为导向型考核方法（二）行为导向型客观考核方法结束结束THANKS