中小企业绩效管理研究.pdfVIP

中小企业绩效管理研究

【内容摘要】绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多

的公司所采用，也成为中小企业人力资源管理工作中充分利

用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发

工具，对中小企业实现可持续发展起着显著的支持作用。但

在具体实践中，存在的各种问题，严重地阻碍和削弱了绩效

管理应起的作用。根据中小企业绩效管理现状，对绩效管理

存在的问题、产生的原因以及解决途径进行了探讨。

【关键词】中小企业；绩效管理；竞争优势

1中小企业绩效管理现状分析

1.1绩效管理目的不够明确

强大的思维定势使多数管理者对绩效管理的认识失之

偏颇，往往把绩效管理的重心不是放在改进员工工作能力、

激发人力资源潜能上，而是放在监督、控制、约束员工的工

作行为上，不是放在完善企业沟通机制、提高经营管理水平

上，而是局限在人力资源管理中对员工业绩结果目标的评价

上，从而带来了“重过去轻未来、重评价轻开发、重约束轻

激励、重考核轻奖惩”的弊端。

1.2绩效管理操作不够规范

首先是绩效考核标准不具体，绩效标准应是以企业远景

为蓝图，以岗位说明书为基础，辅以目标管理确定的，而很

多企业只是在“德、能、勤、绩”几个方面制定一些宽泛、

通用的评价标准，没有做到对具体岗位进行具体分析，影响

了绩效考核的科学性。其次是绩效考核方式不灵活，企业中

岗位种类繁多，情形千变万化，如果只是拘泥于一种定式，

业绩考核当然得不出客观、公允的结论。第三是绩效考核结

果不落实，根据马斯洛的需求理论，不同的人有不同的需求

欲望，绩效管理正是了解员工的需求并使之得到满足的有效

手段，如果绩效考核结果得不到及时反馈和应用，不仅使考

核失去意义，也容易造成员工需求愿望与需求状况之间的差

异，影响人力资源优势的发挥。

1.3绩效考评不够客观、透明

有些企业各个部门自定考核项目和考核标准，每个部门

自己实施评估，考核结果也是各部门自己定，考核体系缺乏

客观性。企业各部门既是运动员，又是裁判员，更是规则的

制定者，致使绩效管理“走形式”、“做做秀”，在操作过程

中敷衍了事，应付交差。同时，绩效考核缺乏透明度。其一，

目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，或难以准确量化。

其二，考核的项目和标准缺乏公开化和明确化，员工根本不

清楚自己的目标和努力方向，更不知道自己在绩效管理中所

扮演的角色以及组织对他们的期望。

1.4团队绩效和个人绩效脱节

绩效管理不仅仅是对员工个人的绩效进行管理，而且要

对员工所处的工作团队的绩效进行考核。从目前许多企业的

绩效管理实践来看，员工绩效和团队绩效之间没有形成有效

的衔接或衔接得不够恰当。

2中小企业绩效管理存在问题原因分析

2.1把绩效考核等同绩效管理

目前，许多中小企业管理的观念还比较落后，他们往往

用绩效考核来简单的代替绩效管理，将考核结果作为决定员

工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管

理的重要性。其实，绩效管理和绩效考核有着明显差异：首

先是概念不同。绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持

续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并

推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。

2.2绩效指标设置不科学

设置什么样的绩效指标是绩效考核中一个重要的、同时

也是比较难于解决的问题，在实践中，由于缺乏科学的绩效

指标的分解工具，中小企业绩效考核指标体系没有形成统一

关联的、方向一致的绩效目标与指标链。很多中小企业没有

从战略的角度去理解、设计考核指标体系，在考核指标收集

上不同程度地存在一些偏差。最常见的问题是指标的设立过

于简单，评估指标没有量化，缺乏对评估结果进行适当的比

例控制。而绩效管理过程中，应该主要抓住关键业绩指标，

针对不同的员工建立个性化的考核指标，将员工的行为引向

组织战略的目标方向。

2.3绩效管理操作过程中存在误区

第一、绩效管理与战略目标脱节。

现实中企业在年底考核时，各部门的绩效目标都完成的

非常好，而公司整体的绩效却完成的不好，最主要的是绩效

目标的分解存在问题，即各部门的绩效目标不是从企业的战

略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是

自下而上的申报，而不是自上而下的分解。

第二、绩效管理形式化。

中小企业，每年都在考核员工，而且还建立了员工