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浅论高新企业知识型人才的管理创新

2011-11-1015:51:56来源：《人力资源管理》2011第6期

马秀英

摘?要：本文根据员工职业发展的相关理论，针对高新企业知识型人才的特点和其职业发展现状，提出完善高新企业知识型人才职业发展的对策，使得人才在实现自我价值的同时又能增强高新企业的创新能力，有利于实现个人与企业共同发展的双赢局面。

关键词：职业生涯，人力资本，绿色管理，专业化

管理的核心是对人才的管理，而对人才管理的关键是规划好其今后的职业发展，最大化地激发出他们的积极性和创造性，让其实现自身价值的同时也为企业带来最大的效益，增强企业的创新能力，提高企业的核心竞争能力。现今知识型人才在企业里创造的价值呈现出增长速度快、个体差异性大等特点。如果企业的人才管理政策跟不上人才发展的个性需求，就有可能会挫伤人们设计创新的积极性，压制他们对所从事领域的热情，不能满足体现个人价值的欲望，进而会造成部分人才的流失，使企业浪费了大量的人力资本，阻碍企业的快速发展。因此，根据知识型人才的特点，合理的、分层次使用人才，实行绿色管理，走专业化人才管理的道路，才是企业人才管理的发展方向。

一、知识型人才的合理使用

根据著名心理学家戴维·麦克里兰描述的“胜任结构冰山图”，知识与技能属于表层是外显的，很容易发现，而冰山层以下的社会角色、自我概念、人格特征和动机的需要是深层次的胜任特征，是内隐的是隐藏在水下，且越往下越难发现。结合知识型人才进行分析，其最根本的特征就是拥有知识资本；其次是独立自主，富有创新；同时，知识型人才更追求自我价值的实现。因此，企业如何挖掘各种层次的知识型人才潜力，给予其合理的分工，使他们体验到所从事工作的满意度和成功感，进而充分发挥其内源性动机，为企业创造更大的经济效益，就尤为重要。

一个人的职业生涯具有不同的阶段，一般情况下：职业生涯探索期也就是早期阶段，专业资历二以下的员工是确定职业兴趣、工作能力、让自我的知识与工作相匹配，是协助、学习遵循方向的阶段；职业生涯建立期是专业资历五以上的员工，随时间的积累专业技术水平的提高，他们能够独立承担产品设计工作，为企业的发展做出贡献，而且企业对他们还有安全感，又有晋升的机会；职业生涯维持期阶段是专业资历十以上的员工，主要任务是开拓市场，研究开发新产品更新换代，衰退期应改变工作与非工作之间的平衡，重点工作在帮助和培养新员工技术水平和专业能力的提高。根据劳动力供给生命周期，一般情况下人的时间密集型闲暇消费活动主要发生在青和晚，而在工资率较高的中阶段，人们往往会把较多的时间用在有酬劳的工作上。

二、根据职业生涯理论确定有效的薪酬体系，推行合理的激励机制

根据斯达西·亚当斯的公平理论分析，员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。因此，对于知识型人才的使用，应结合其所处职业生涯的阶段，相应建立有效的阶梯型薪酬激励机制。根据员工对工作和组织的投入给予报酬，以保持员工的公平感和成就感。这样才能对知识型的人才发展产生正面的积极作用。

1、制定合理的薪酬机制。根据弗罗姆的动机理论，他认为动机是三种因素的产物：一个人需要多少报酬（效价）；个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望）；以与个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具）。即效价×期望×工具＝动机。因此，对于人才的绩效管理，必须在遵循这三个因素的前提下进行。建立与人力资本投入相匹配的薪酬机制，对企业和个人都是比较有益。在职业生涯的早期阶段，实行薪酬“减额支付”，其工资收入低于边际收益；而在后期则实行“超额支付”，其工资收入则高于边际收益。采用这种薪酬机制，可以有效培养员工对企业的忠诚度，进一步激发员工的工作动力。对企业而言，可以依据员工工作业绩进行奖惩，弹性把握超额支付工资的兑现；同时，可以将延期支付工资作为一种信号机制，进而了解员工对企业的忠诚度等通过其他途径无法获得的信息。但是以上论述是建立在薪酬体系和考核管理方面合理制定的基础上。这一点应该引起企业高度重视。

2、加强对各层次人员的绩效管理。提升个人、部门和组织的绩效，强调组织目标与个人目标的实现。长期的物质和非物质的激励与短期的物质和非物质的激励相结合。

①退休保障金刺激。为企业服务多并为企业做出重大贡献，到退休龄的员工，实行高额的企业退休保障金制度。通过建立退休保障金帐户，帐户资金持有人可以提前支取，但必须配套有相关约束。当其达到退休龄，企业分数次或一次性支付一份优厚的退休保障金。这样既减轻了工资激励性差的不足，同时进一步激发员工为了获取更高水平的退休金资格而勤奋工作。

②实行企业金制。企业金是一种辅助的养老保险是员工退休后得到的，由企业和个人共同承担的累积帐户制，退休后全部归个人所有，不存在再分配，因此有较强的激励机制。

③弹性福利计划。包