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文章编号:100628309(2007)0320070203

领导替代理论

人类工效学2007年9月第13卷第3期

耿晓伟,郑全全

(浙江大学心理与行为科学系,杭州310028)

摘要:领导替代理论强调正式的层级领导之外的个体、群体、任务和组织因素对下属行为的影响,对传统的人际领导提出了挑战。文章对领导替代理论的内容、实际应用、测量方法以及实证证据等方面进行了综述,并对其进行了评价和展望。

关键词:领导替代理论;替代变量;抵消变量

中图分类号:B849;C93 文献标识码:A

理论的提出

20世纪70年代,领导理论中占主导地位的是权变理论(contingencytheory),这期间出现了许多权变理论模型,如费德勒的权变理论,豪斯的通径-目标理论等。所有这些模型都假设在正式的组织中需要某种类型的层级领导(hierarchicalleadership)。科尔(StevenKerr)深受其导师豪斯提出的通径-目标理论的影响,但他认为,除正式领导外,对员工的能力指导和动机激励可能有其他的来源。科尔认为,只有在权力影响的广泛背景中才能更好的理解领导过程,这使得他超越了群体动力的水平而将组织水平的特征和群体、个体因素结合起来。在这样的背景下,科尔及其学生杰米耶(JohnJermier)于1977年提出了领导替代理论(leadershipsubstitutes)[1]。

领导替代理论的内容

2.1理论概述

领导替代理论强调正式的层级领导之外的个体、群体、任务和组织因素对下属行为的影响,这是它与其他领导理论最大的不同之处。如果用格式塔的图形-背景来描述,领导替代理论就是把通常的背景因素带到注意的中心,使其变成了图形。领导替代理论对领导行为与下属行为效标的低相关的情况提出了解释,即个体方面的、任务方面的和组织方面的因素抵消(neutralize)或替代(substitute)领导行为,从而降低了正式领导的重要性。

2.2领导的替代变量和抵消变量

领导的抵消变量(leadershipneutralizers)是指在某些情况下正式领导者的影响力会受到阻碍或者削弱,使其不可能发生作用。而领导的替代变量(leadershipsubstitutes)是指在某些情况下正式领导者的影响力可以被取代,不仅使领导者的作用不可能而且使其变得没有必要。下属、任务和组织方面的特征都可以成为领导的替代变量或者抵消变量。科尔最初提出的替代或抵消力量包括:4个下属特征(下属的能力、经验、培训或知识;职业定向;独立性需要;对组织奖励不关心),3个任务特征(任务的重复性、明确性和方法不变性;内部满意感;任务本身提供反馈),6个组织特征(组织标准化的程度、无弹性规则、高度专业化的咨询、高凝聚力的工作群体、领导控制之外的奖励,领导和下属之间的空间距离)[2]。

2.3缓冲效应

领导替代理论的一个假设是替代变量在领导行为与下属行为效标之间起到缓冲作用。科尔与Howell等一起将领导情景中起作用的变量具体分为领导抵消或者提升变量、领导替代变量或者补充变量,以及领导中介变量[3]。领导抵消变量阻碍了领导行为和效标之间的关系,然而提升变量则增强了领导行为和效标之间的关系。潜在的领导替代变量首先必须是抵消变量,而且一定要对效标有影响,提高替代的水平会导致更高的效标水平。补充变量是补充领导行为对效标的影响力。与替代变量降低领

基金项目:国家教育部博士点基金(

作者简介:耿晓伟(1980- ),女,山东邹平人,博士研究生,研究方向为社会认知及管理心理学,(电话)0571-(电子信箱)fengandwei@126.com。

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导的影响从而导致高的下属效标水平相反,补充变量不影响领导行为而导致高的效标水平。中介变量与领导行为和效标都相关。

领导替代理论的应用

3.1在绩效控制中的应用

领导的控制一般费时太多且不利于下属的发展。通过替代进行控制可能是更有效的机制。Slocum把用于组织控制的层级领导的替代具体分为四类:任务、职业定向、工作群体、组织发展和培训项目。这一分类被用于Burns和Stalker提出的机械组织(mechanisticorganization)和有机组织(organicorganization)中。结果表明,在机械组织中,各种类型的领导行为是主要的控制来源,而在有机组织中