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人力资源战略规划
供给预测
1
目录CONTENTS
2
3
人力资源供给预测的定义
影响人力资源供给预测的因素
人力资源供给预测的方法
3.1人力资源供给预测的定义
组织为实现既定目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。
内部人力资源供给
外部人力资源供给
3.2影响人力资源供给预测的因素
影响因素
内部
自然流失
内部流动
跳槽
外部
地域性因素
人口政策人口现状
劳动力市场发育程度
社会就业意识和择业心理偏好
大中专院校应届毕业生
失业人员、流动人员
复员转业军人
其他组织的在职人员
3.2外部人力资源供给的主要渠道
技能清单
管理清单
3.3人力资源供给预测的方法
1.人力资源信息库
姓名：
职位
部门：
出生年月：
婚姻状况：
到职日期：
教育
背景
类别
学校
毕业日期
主修科目
大学
研究生
训练
背景
训练主题
训练机构
训练时间
技能
技能种类
所获证书
个人
意向
你是否愿意调到其他部门工作?
是
否
你是否愿意接受工作轮换？
是
否
如有可能，你愿承担哪种工作？
你最需要的培训
改善目前的技能和绩效：
晋升所需要的经验和能力：
你认为现在可以接受哪种工作指派？
3.3人力资源供给预测的方法
人力接续也叫人力替换或接替。人力接续计划是一种解决组织人力资源供给的方法。它首先根据工作分析明确工作岗位对员工的具体要求，然后确定一位完全胜任该岗位工作的员工，或者确定哪位员工有潜力，经过培训后即可用胜任这一工作。
2.替换单法
3.3人力资源供给预测的方法
第一，制定一份组织各层次部门管理人员职位的继任计划；
第二，每一管理职位确定1—3名候选人，继任候选人通常从下一级现职管理人员中物色；
第三，每年对现职管理人员和继任候选人作一次鉴定，以评定现职管理人员的实际表现和作为继任候选人的晋升潜力，并由此排列出候选人的候选次序；
第四，当管理职位出现空缺时，有具备晋升条件的继任候选人替补。
2.替换单法
3.3人力资源供给预测的方法
根据组织以往各类人员之间的流动比率的概率推测未来各类人员数量的分布。
前提：组织内部人员的转移是有规律的，且其转移率有一定的规律。
3.马尔科夫模型
初期人数
A
B
C
离职率合计
A
40
36
4
B
80
16
48
8
8
C
100
10
70
20
预测的供给
52
58
78
32
转移率
A
B
C
离职率合计
A
0.9
0.1
B
0.2
0.6
0.1
0.1
C
0.1
0.7
0.2
例题：三个职位从高到低依次为A、B、C，结合分布表和转换率确定第二年人员分布情况（供给）
3.3人力资源供给预测的方法
4.人力资源“水池”模型
在企业内部人员流动的基础上预测人力资源的内部供给，从职位出发进行分析，预测的是未来某一时间现实的供给量。
未来供给量=现有人员的数量+流入人员的数量-流出人员的数量
3.3人力资源供给预测的方法
3.3人力资源供给预测的方法
4.1人力资源供需的平衡
人力资源规划的最终目的是实现供求平衡，要根据预测结果采取相应的措施。
比较结果：
供求在数量、质量及结构等基本相等。
供求总量平衡、但结构上不匹配。
供大于求；供小于求。
01
02
03
内部人员重新配置
人员置换
针对性培训
4.2供求总量平衡、结构不匹配的应对措施
鼓励员工提前退休（速度慢，员工受伤低）
培训富余员工（储备，速度慢、员工受伤程度低）
裁员或辞退员工（速度快，员工受伤高）
降低工资（快，受伤高）
实行工作分享（缩短时间，速度快、员工受伤中）
4.3供给大于需求
招聘新人（速度慢、可撤回低）
降低离职率、员工流失（速度慢、可撤回中）
临时雇佣（速度快、可撤回高）
加班加点（速度快、可撤回程度高）
4.4供给小于需求
培训、提高工作效率（速度慢、可撤回低）。
业务外包（速度快、可撤回程度高）。
案例分析：
冯如生几天前才调到五金制品公司的人力资源部当助理，就接受了一项紧迫的任务，要求他在10天内提交一份本公司5年的人力资源规划。虽然老冯从事人力资源管理工作已经多年，但面对桌上那一大堆文件、报表，不免一筹莫展。经过几天的整理和苦思，他觉得要编制好这个规划，必须考虑下列各项关键因素：首先是本公司现状。它共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工作技术人员38人，销售员23人。其次，据统计，近五年来职工的平均离职率为4%，没理由预计会有什么改变。不过，不同类别的职工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术人员和管理干部则只有3%。
案例分析：
再者，按照既定的
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