人员招聘授课曾朱玲年月.pptx

人员招聘授课老师：曾朱玲2023年7月PersonnelRecruitment

养老机构劳动力来源010203农村剩余劳动力和城镇待业人员。人才市场、猎头公司、其它养老机构挖人。高校学校毕业生。

招聘渠道01内部招聘，包括员工推荐（自我推荐和互相推荐）、竞聘、内部储备人才库选聘。效率高、成本低、适应性快、提高员工的忠诚度、对员工的激励性强等；优点缺乏创新性、容易出现“裙带关系”或拉帮结派、容易出现不公平、人才近亲繁殖、难以招到优秀人才等。缺点

招聘渠道02外部招聘，广告招聘（包括网络招聘、报纸招聘、杂志招聘、贴广告招聘、企业网页招聘等）、人才市场现场招聘、人力资源中介机构招聘、委托招聘（包括猎头公司招聘，适用于招聘中层及高层人才）、熟人推荐招聘、校园招聘（主要有校园招聘会、招聘讲座和学校推荐）及其他方法招聘等。可以树立企业良好的形象、扩大企业的知名度、招聘范围广、信息量大、容易找到优秀人才、创新性强等；优点成本高、时间长、人才适用性较长、影响员工的积极性等。（教材表4-4，特点、失败率）。缺点

招聘流程01需求信息汇总，各部门上报人员需求表，需求表内容：用人部门、岗位；岗位职责、权限；用人数量、录用方式；人员基本情况（年龄、性别）；要求的学历、经验；希望的技能、专长；薪酬、福利。

招聘流程02实施阶段第一：招募阶段，使用前述的方式和渠道招到人。第二：选择：初步筛选（资格条件审查）、笔试、面试、心理测试。通过对应聘者施以不同的考试和测验，对他们的知识、能力、个性品质、职业性向、动机和需求等方面加以评定，从中选出优良者，进入到面试候选人的范围。

面试的内容方法专业技术知识和技能考试。能力测验(事先准备一些案例，限时答完）。个性品质测验。动机和需求测验。行为模拟。评价中心技术。

评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。它是针对特定的岗位来设计、实施相应的测评方法与技术。通过对目标岗位的工作分析作业，在了解岗位的工作内容与职务素质要求的基础上，事先创设一系列与工作高度相关的模拟情景，然后将被试纳入到该模拟情景中，要求其完成该情景下多种典型的管理工作，如主持会议、处理公文、商务谈判、处理突发事件等。评价中心

评价中心在被试按照情景角色要求处理或解决问题的过程中，主试按照各种方法或技术的要求，观察和分析被试在模拟的各种情境压力下的心理、行为表现，测量和评价被试的能力、性格等素质特征突发事件等。评价中心

评价中心广义广义的评价中心包含了传统的心理测验（评价被试的人格、能力、职业兴趣等特质）、面谈（主要是结构化面谈）、投射测验（评估被试的深层次人格特质、职业动机、职业价值观等）和情景模拟等。实际实际应用领域的评价中心主要是指以情景模拟为核心的系列测评技术，是狭义上的评价中心。

评价中心因此，根据被试应聘的工作岗位设计的各类情景模拟技术被认为是评价中心最主要的技术与方法。比较经典的情景模拟技术包括文件筐测验、无领呈小组讨论、管理游戏、角色扮演等;其它的技术如案例分析、演讲、事实搜寻、情景面谈等也常常结合具体的实际需求加以应用。

人员招聘无领导小组讨论：这是一种对应聘者集体面试的方法，对于应聘者较多，最适宜采用这种方法，每一次选5-7人为一组，每组20-30分钟的时间。通过让应聘者平等地集体讨论给定的问题，考察每个应试者的综合素质。口头表达能力处理人际关系技巧灵活性适应性情绪控制自信心合作精神性格特点等主要包括

面试准备工作确定面试考官由三部分人员组成：人事部门主管、用人部门主管和独立评选人。要求独立、公正、客观地对每位面试者作出准确的评价（回避制度）。选择合适的面试方法：面试考官应根据具体情况选择最合适的方法组织面试。设计评价量表和面试问话提纲：应根据岗位要求设计评价量表和有针对性的面试问话提纲。

面试面试结果反馈面试结果的反馈线路：一是由人事部门将人员录用结果反馈到组织的上级和用人部门。二是逐一将面试结果通知应聘者本人，对录用人员发布试录用通知，对没有被接受的应聘者发布辞谢书。面试资料存档备案最后，将所有面试资料存档备案，以备查询。

面试面试技巧：招聘中的经典七问01以往工作中您的职责是什么？如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。02请讲一下您以往的工作经历。考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。03您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么？您的长处是什么？――从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。

面试面试技巧：招聘中的经典七问04您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升？提升一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。05对于新的工作岗位您有什么设想？如何开展工作?――这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定