人员素质测评标准体系的构建.pptVIP

第三节胜任特征模型及其构建方法为此，他提出基于胜任特征的有效测验的六个原则:1）最好的测验是效标取样；2）测验应能反映个体学习后的变化；3）应该公开并使被测者知道欲测试的特征；4）测验应该评价与实际生活中绩效相关的胜任特征；5）测验应该包括应答性行为和操作性行为两个方面；6）应该测试操作性思维模式（operantthoughtpatterns），以最大程度地概括各种行为”。胜任特征概念的提出深深地影响了美国心理学界和社会公众的观念（Barrett,Depinek,1991），并在世界范围内得以广泛推广。第三节胜任特征模型及其构建方法到1991年,胜任特征评价法已在26个国家中得到应用（Spencer,1993）。目前,《财富》500强已经有超过半数的公司应用胜任特征模型。国内已有学者翻译过有关胜任特征的文章,但未见系统的介绍。我们希望通过这方面的介绍,引起大家对胜任特征这一概念的重视。第三节胜任特征模型及其构建方法一、胜任特征的概念及内涵二、常用胜任特征模型三、对胜任特征研究的主要成果一、胜任特征的概念及内涵胜任特征与胜任特质学者胜任特质competence胜任特征competency柏尔曼Berman以观察的功能性的技能为基础的，主要强调整合的功能方面是特质的表现，了解和识别优秀绩效，行为，功能性技能麦克利兰个体履行工作职责和取得绩效的能力关注个体在一个特定情境下的实际行为表现和绩效海兰德无本质区别，有合并的趋势一、胜任特征的概念及内涵胜任特征的定义指组织人员具有的,能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能,任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。组织人员具有的特定的能力和素质特征与良好的工作绩效的关联性不是单一能力或素质,而是一系列素质和能力的组合无法进行直接测量,必须建立相应的指标体系一、胜任特征的概念及内涵胜任特征的基本内容知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）；自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业会根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选。这就要运用胜任特征模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力。A.个人的胜任力:指个人能做什么和为什么这么做；B.岗位工作要求:指个人在工作中被期望做什么；C.组织环境:指个人在组织管理中可以做什么；交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。胜任特征模型建立胜任特征模型步骤1）定义绩效标准2）选取分析效标样本3）获取效标样本有关胜任特征的数据资料4）建立胜任特征模型5）验证胜任特征模型课本P146表6-4

二、常用胜任特征模型冰山模型洋葱模型全脑模型通用模型冰山模型潜在的表象的表层特征：易培训深层特征：最具经济价值；难以改进冰山模型美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型,所谓“冰山模型”,就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中,“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能,是外在表现,是容易了解与测量的部分,相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机,是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变,但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。洋葱模型美国学者R.博亚特兹(RichardBoyatzis)对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛的研究。提出了“素质洋葱模型”,展示了素质构成的核心要素,并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。该模型如下图所示:全脑模型全脑模型（WholeBrainModel）是由70年代,担任GE管理发展中心主任的奈德·赫曼(NedHe