中小企业如何实现跨越式发展研究讲义.ppt

绩效考核杰克.韦而奇…是最好的管理手段！我至少花一半的时间用于对员工的绩效考核姚明球打得怎么样？KPI是什么通俗地说，KPI（KPI-KeyPerformanceIndication）就是衡量职责/流程工作成果的参数，是工作的效率和效果的体现，是可以用量化数据表现出来的。KPI就是工作成果的（）、（）、（）、（）多快好省战略与绩效的关系将战略转化为可衡量的绩效目标层层分解，让每个人都参与到实现企业战略目标中来松川大区经理的例子（促进组织能力的发展）回应二单元松川大区建立绩效导向的薪酬激励系统把工资拆分为基本工资（固定的）和绩效工资（浮动的）德鲁克：当一家公司的平均浮动工资占了总工资的70％以上时，这家企业将面临大问题了一个学员的问题对于业务人员的考核，我采用提成制，不做绩效考核可以吗？提成制的三方面缺陷：做多少算多少，没目标压力，战略目标没保证只一个指标（收入），其他工作忽略短视超额提成超额提成比例设计举例100万200万300万提成1％提成2.0％提成1.5％提成百分比超额值收入=基本工资+绩效工资+超额提成长期激励1、期股2、期权3、干股4、期薪（金手铐）回应美容院全友期薪组织能力的建立员工思维模式（愿不愿）员工治理方式（容不容许）员工能力（会不会）组织能力组织架构流程系统授权系统绩效考核系统薪酬激励系统招聘系统培训系统课程总结企业实现跨越式发展（从5千万到10个亿）的二个条件：战略正确是前提（就如再好的车如果选错了路怎么也跑不快）组织能力是基础（就如牛车上了高速公路还是牛车，跑不快）当我们选对了高速公路，同时我们的组织动力澎湃（PP），我们就定能飞速发展，从5千万到10个亿绝对不是一个梦！如果没有合适的人才的结局1、要么拔苗助长，企业面临暴死危机；2、要么战略变成空想和口号人才取得的二种方式1、招聘2、培训（招聘入门者，内部培训）宝洁公司的例子：10年报纸，管理培训生，市场部招聘什么人，管理培训生外招与内培的利弊比较外招内培利1、快2、迅速提高企业技能3、创新4、鲶鱼效应1、激励2、业绩、品质等稳定3、使用成本4、价值观塑造弊1、没有2、价值观3、打击老员工积极性4、成本高1、慢2、近亲繁殖3、腐败某食品集团的案例1、背景：某食品集团公司是一家生产和销售以膨化食品为主的全国性品牌的企业。由于产品的特征，要降低运作成本，就必须把生产工厂设在有效销售区域内，以降低物流成本。2、战略目标：在2002年，集团已在全国范围内拥有9家生产工厂。为了提高规模效应，集团规划在2005年前再投资建6家工厂。3、结果：但2005年已经过去了，该集团一家新厂都没有建成，集团总裁说：企业不缺钱，有些地方甚至已经买下了用于建厂的地皮，就是没有企业放心的工厂经营人才。同时他抱怨说造成人才不继的原因是员工不学习不成长。4、问题1）战略没能实现的原因？2、怎样才有人？外招聘与内培的结合：什么层级、什么职位结束语再好的战略，没人去执行，一切都是空话，要有人，就要提出规划，然后根据需要外招或内培，那么怎样招聘人才呢，请听下一单元。。第十单元如何引进人才开场白很多企业老板，只重视眼前的业务不重视招聘工作薪酬策略保守，看远一点，没合适的人，怎么实现战略呢？爱家人才是免费的我在找一个人…你叫做人才？人才招聘的方法论：人岗匹配岗位任职资格分析素质评估确定人员的能力素质水平确定岗位对能力素质的需求人岗匹配选择比努力更重要！牛爬树如果你舍不得花时间和精力来选材，将来在育才用才留才上碰到的困难会花去你更多的时间！一、前瞻的人力规划（招不招、招多少）二、合理的资格分析（招聘什么样的人）三、灵活的招聘策略（如何吸引应聘者）四、科学的面试考核（怎么选择合格的人）五、有效的新人同化（怎么留住优秀的人）建立高效的招聘体系有五个要求:三、灵活的招聘策略（如何吸引应聘者）1、招聘渠道开发2、空降兵3、企业希望（薪酬不高）爱家甲方四、科学的面试考核（怎么选择合格的人）某老板的面试行为面试法〈假设前提〉A.一个人过去的行为能预示其未来的行为B.说和做是截然不同的两码事——即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外来表现的承诺这是行为面试吗？会做=愿做问：如果你成为车间主任，我会通过什么手段提高产品质量？