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惠普的人本管理;惠普公司于1939年成立,现在是名列世界500大工业公司第42位,是世界最大的电子检测和测量仪器公司,其微型计算机产量位居美国第二。

惠普公司在人本管理方面以其独特的管理理念和方式,成为美国企业管理的典范,被誉为美国式企业管理的象征。

依靠利润促进发展;致力于创新;倾听顾客的意见,对人的信任,机构的扩展,机构的管理,对社会的责任这七点最初的惠普之道帮助惠普从1939年的一间小车库发展成为2007年拥有职工16万人,产品销售额达1043亿美元的大型跨国企业。

;惠普公司人本管理的理念和方式主要有:

;;;;惠普公司人本管理所具有的特征有以下几个方面:;从组织到员工:惠普公司的双层绩效管理;惠普用四个关键绩效指标来衡量组织绩效管理,分别是财务指标、客户指标、流程指标和员工指标,如下图所示意。

;惠普的员工绩效管理框架包括四个步骤,如下图所示。通过这四个步骤的循环,惠普员工绩效管理最后要达到的目标是:造氛围(培养绩效文化)、定计划(运筹制胜业绩)、带团队(建设高效团队)、促先进(保持激发先进)、创优绩(追求卓越成果)

;为了达到这五个目的,惠普的员工绩效管理又可分为以下六个关键点:;3、授权

“以人为本”的惠普之道特别重视经理如何向员工授权。惠普强调的是因人而异的授权方式,根据不同的员工类型、不同的部门类型和不同的任务,惠普把授权方式分为五种,分别是:Actonyourown(斩而不奏)、Actandad—vise(先斩后奏)、Recommend(先奏后斩)、Askwhattodo(问斩)、Waituntiltold(听旨)。

4、绩效评估

在评定员工业绩时,惠普要综合考虑以下一些指标:个人技术能力,个人素质,工作效率,工作可靠度,团队合作能力,判断力,客户满意度,计划及组合能力,灵活性创造力和领导才能。在评定过程中,惠普会遵循九个步骤:协调评定工作,检查标准,确定期望,确定评定时间,进行员工评定,确定工作表现所属区域,检查分发情况得到最终许可,最后将信息反馈给员工。

;5、分类激励

根据员工的“工作意愿”和“工作能力”,惠普把员工分成五个类型,分别采用不同的方法进行教导。最好的员工既有能力又有意愿,对于这样的员工,惠普公司的管理层只是对他们做一些微调和点拨,并且很注重奖励,以使员工保持良好的状态;第二等级的员工有三种,一是工作能力强但工作意愿弱,这样的员工,公司主要对他们做思想上的开导和鼓励,解决思想问题,还有的员工工作意愿强但能力弱,公司教导的重点就在教育和训练上,还有的员工能力和意愿都处在中等,这样的员工,公司需要就事论事地对他们作出教导,使他们在能力和意愿上都有提高;最坏的员工是既无能力又无意愿的,公司要对这样的员工作出迅速的处理,要么强迫他们提高能力或增长意愿,要么毫不犹豫地开除。

组织绩效管理和员工绩效管理二者在程序上大同小异,均要经过PDCA(计划、执行、评估和改进)四个周而复始的阶段。由于管理要素不同,组织绩效管理主要从财务、客户、流程和员工四层面上定义绩效指标和目标,而员工绩效管理从价值观、能力和绩效层面上综合评定。惠普的绩效管理对国内企业有较大的借鉴作用。;人本管理;(5)塑造环境。在企业和社会范围内塑造有助于人的主动性、积极性、创造性的充分发挥和人的自由全面发展的环境氛围,以建立企业人的劳动绩效与获得相称的生活资料、物质和精神奖励相联系的有效机制,使个人感觉到自己的劳动为企业和社会所承认。

(6)文化整合。指企业文化对企业人的心理、需要和个人行为方式的形成和发展,起着引导、规范、激励等制约和影响作用。人本管理正是要利用文化整合功能,培育和塑造企业人的文化特质,使其都受到有利于个人发展和企业目标实现的积极的文化熏陶。

(7)生活质量管理法。就是企业在确定目标时,在承认企业需要利润的前提下,充分考虑企业员工的利益要求并保障社会利益,从而将企业利益与社会利益一致起来。

(8)完成社会角色。是指企业人在在担任企业角色的同时也要完成其所扮演的社会角色。企业实施人本管理,从根本的意义上说,是确立人在管理过程中的主导地位,以调动企业人的主动性、积极性和创造性,以此促进企业、社会和个人发展目标的实现。;;2.企业的生存价值观

企业过去所谓的人力资源管理事实上把人当做一种经济资源看待,人在管理过程中是接受者,受制于企业的制度、规章,受制于生产过程、技术条件,受制于给定的薪金酬劳。在这样的条件下,人是不自由的,类似于一个会说话的工具或机器,供他人驱使,企业管理的重点是:“何以用人”,使其发挥最大潜力给企业创造价值。却没有考虑“何以待人”的问题。在这种价值观的指导下,企业无法真正做到人本管理。

在企业发展到一定时期,企业制度化管理

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