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浅谈中小企业人员流失原因及对策

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【摘要】近年来随着我国经济的发展，中小企业已成为我国经济的主力军，其对于促进我国经济全面发展、增加就业有着显著作用。中小企业在就业上能够吸纳大量的劳动力，为我国带来巨大的经济效益。但中小企业因种种原因而留不住人才，导致人员流失或匮乏，已成为中小企业发展的主要障碍。本文就中小企业人员流失的原因进行了分析，并根据其问题提出了几点建议。

【关键词】中小企业；人员流失；对策

作为企业，人员的合理流动能够给企业注入新鲜“血液”，是社会发展的必然现象，是实现人的全面发展的必然选择。但人员流动频繁，企业留不住人才，则会给企业带来更多的人力成本，并严重影响企业的经营发展。中小企业因发展规模小，人员流动较快。不管是生产规模，还是人员数量、资产拥有量都有限，这使得大部分中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才；中小企业稳定性差，不管是内部还是外部环境的变化，都会对中小企业产生强大的冲击，这就使得员工缺乏安全感，让员工感觉在中小企业发展的风险要高于大企业。

一、中小企业人员流失的原因

（一）人力资源配置不当，用人理念传统

很多中小企业没有一个完善的人力资源系统，企业领导不够重视人力资源，岗位设置缺乏规范性，缺乏科学系统的招聘体系。在招聘、岗位设置时常常由企业领导一人说了算。有的中小企业老板集权严重，对人员的配置与选拨存在随意性，在用人上任人唯亲，不能认人唯才。随之而来的就是企业内部的种种矛盾，这也就阻碍了企业的发展。岗位设置对人才的要求设置不合理，导致招聘进入企业的人员要么学非所用要么用非所长。企业组织结构设计的不合理，造成人力资源浪费或人员紧缺。许多中小企业普遍存在只重视技术型人才，而对综合性人才和复合性管理人才不重视的现象，这也导致了其生产经营上缺乏系统性、科学性。在晋升方面论资排辈，这使得新进人员对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，没有积极向上的心态去完成工作，最终导致人员流失。

（二）企业管理不规范，忽视企业文化建设

尽管大多数中小企业对员工采取聘用制，但在管理过程中极其不规范：（1）不订立劳动合同，不为员工购买保险。（2）薪酬设计不合理、欠公平。（3）家族企业集权式管理严重。（4）企业缺乏良好的企业文化。“人治”现象严重，与高层次人才追求的平等和谐的企业文化相抵触，从而抑制人才的个性发挥，降低员工的积极性和创造性，造成企业人员的流失。领导管理理念还没有转变过来，认为企业文化建设不能产生直接的经济效益，只重视技术、市场等企业核心业务链，而企业文化建设处于简单的自然发展状态。没有良好的企业文化，员工就缺乏共同的价值观，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的的理念错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

（三）缺乏有效的经济利益激励

中小企业往往在追求自身利益上下足了功夫，却忽视了对员工经济利益的激励。物质需求始终是人类的第一需求。在企业组织中，最直观体现个人价值大小的指标就是薪酬。主要表现在以下几方面：（1）企业内部员工之间薪酬公平性不够，企业人员的满意度就会下降，会对企业失去忠诚。（2）对比企业外部的薪酬，本企业不具竞争力。当员工认为他与本地区同行业人员在工作量基本相当，工资却相差很大时，他会产生不满情绪，这样的薪酬根本没有起到相应的激励作用。（3）个人公平性体现不够。当企业业绩好而工资上涨幅度小于效益上涨幅度时，会引起员工的不满；工作能力强，业绩突出的员工自然希望多一部分工资，但当他的期望值未能满足或激励效果不明显时，员工的工作积极性也会下降。当然，引起员工不满的薪酬机制除了工资外，还包含培训、心理收入、生活质量等非物质回报。

四）企业员工自身原因

企业人员的流动，除了外部影响因素外，还有其自身的综合考虑。

分析，规范岗位职责，完成岗位说明书的编制，岗位说明书不能脱离实际随意编写。人力资源应先将现有人员实行优化组合，对空缺岗位进行内部调剂，高级职位以内部调动为优先，内部调剂后仍无法满足的，再提出新增和补缺。在甄选面试过程中，应采用多轮面试，避免个人主观因素影响，避免由企业领导一人说了算。对于新进人员的招聘，建立公开、公平、公正的外部招聘制度，以择优录用为原则。在进行业绩考核时，要创造公平、透明的竞争环境，维护企业的权威和公信力，保证企业对员工的信任及员工对企业的信任，最大程度激发其工作积极性，做到人尽其才，才尽其用，实行能者上、平者让、庸者下的原则。招聘工作应严进严出，对离职原因进行分析。企业对人应是“留”，而不是想办法“卡”住人，对员工应该充分的信赖与尊重。企业的人力资源部门可通过危机预测管理和离职分析来改进员工流失，在员工流失后采取措施来减少流失给企业所带来的损失。对离职员工尤其是企业核心部分员工，在其