任务二人员合理甄别时的就业歧视规避.pptx

任务二人员合理甄别时的就业歧视规避引例3.4就业歧视法律风险不容忽视【案情】应届女毕业生小郭在向巨人环球教育科技有限公司求职当行政助理时，不服对方只招男生，于是以遭遇性别歧视为由将对方诉至法院，要求对方赔礼道歉并赔偿精神损害抚慰金50000元。2013年12月18日，双方在海淀法院当庭达成和解，“巨人教育”承诺支付曹菊3万元作为关爱女性平等就业专项资金。该案被媒体封为“中国就业性别歧视首案”。

用人单位在完成录用条件的设计、发布后，必然要招聘甄选过程去选拔出高素质、符合人岗匹配原则的人才。那么，招聘甄选过程如何做到有据可依、规范有效呢?《就业促进法》第八条规定，“用人单位依法享有自主用人的权利，用人单位应当依照本法以及其他法律、法规的规定，保障劳动者的合法权益。”《劳动法》第十二条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视”。即劳动者享有平等就业权，即在获得就业机会时，劳动者不因人的自然差别而受歧视。用人单位在招聘甄选过程中，要注意对应聘者的平等就业权的保护，在就业权和用工自主权之间要注意协调和平衡，特别是要注意区分合理甄别和就业歧视之间的界限。

任务二人员合理甄别时的就业歧视规避一、合理甄别、就业歧视的界定合理甄选应聘者享有平等竞争机会的前提下,考察应聘者与工作相关的关键能力和关键性格等评价要素进行优胜劣汰。是用人单位行使用工自主权的表现,是合法的。就业歧视因某些与工作无关的理由,比如种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或年龄、身高、语言等原因,剥夺求职者与他人同享平等的就业机会侵害和剥夺了求职者的平等就业权,是应当被禁止的。

任务二人员合理甄别时的就业歧视规避一、合理甄别、就业歧视的界定用人单位实施就业歧视承担的法律责任。《就业促进法》第六十二条的规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼”。第六十八条规定：“违反本法规定，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。”用人单位应承担侵犯平等就业权的赔偿责任，赔偿范围包括劳动者因此造成的直接损失，如应聘所产生的费用等，如果造成严重精神损害的，还应当赔偿精神损失费。部分地方性法规对就业歧视问题也作出了细化规定，例如《深圳经济特区性别平等促进条例》第十六条规定：“用人单位在招聘、录用人员时，除国家法律另有规定外，不得设置性别要求，不得以性别、婚姻、生育等为理由拒绝招录某一性别或者提高某一性别的招录标准。但是根据性别比例平衡指导意见以及有关法律、法规的规定对某一性别采取优先、优惠措施的除外。”“违反前款规定的，由人力资源和社会保障部门责令限期改正；逾期拒不改正的，处三千元以上三万元以下的罚款。”

任务二人员合理甄别时的就业歧视规避二、合理甄选与就业歧视的区分(一)甄选的目的是为了对人才进行合理区分还是简单地只为了排除竞争(三)甄选是对先天劳动能力还是后天劳动能力进行区分(二)甄选条件的设置基础是否基于职业或者岗位需要人员甄选的权利是用人单位用人自主权的一种体现。甄选必须合法，否则就会构成就业歧视。甄选行为究竟是属于用人自主权的范畴，还是属于就业歧视的行为，可以综合考虑以下因素来评价：

任务二人员合理甄别时的就业歧视规避三、用人单位在招聘录用环节规避就业歧视风险的建议第一，面试时不使用歧视性语言，不问有任何有歧视性的问题。第二，除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的易使传染病扩散的工作、可能存在职业禁忌症的工作和有职业病危害的工作外，其他工作不应要求对应聘者进行体检。第三，结果告知。对于未被录用的原因，不得出现“民族原因、非本地户口、年龄太大“等歧视性语言；除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高妇女录用标准。第四，用人单位应尽量以不符合企业文化等主观性理由婉拒应聘者，而非明确告知应聘者被拒录的原因是其不符合单位内部把握的年龄、性别、地域等带有歧视性内容的招聘条件。

【引例3.4分析】劳动者享有平等就业的权利，劳动者就业不因性别等情况不同而受歧视，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用条件。被告并未举证证明该岗位属于法律、法规所规定的女职工禁忌从事的工作，根据其发布的招聘要求，女性完全可以胜任。因此，其招录男性的理由与法律不符。其行为侵犯了小郭平等就业的权利，对小郭实施了就业歧视，给小郭造成了精神损害，故小郭要求被告赔偿精神损害抚慰金的理由充分。